Iniciem amb aquest post una sèrie de tres escrits que, a través del bloc de l’Escola, pretenen incitar el debat i la reflexió al voltant de l’aprenentatge informal i del paper de les unitats de formació en aquest tipus d’aprenentatge. Clourem aquestes reflexions amb una jornada prevista per al 8 de juliol, on esperem la vostra assistència i on presentarem el resum de les vostres aportacions amb l’objectiu d’establir línies de treball concretes.
Fins no fa gaire temps era acceptat per tothom que quan una persona acabava la seva etapa de formació a l’escola, o a la universitat, ja era adulta i s’havia de dedicar la resta de la seva vida a posar en pràctica allò que havia après en la seva infantesa i joventut. L’etapa d’aprenentatge s’havia acabat.
Però després, en integrar-se al món laboral, les persones descobrien que els quedava molt per aprendre, que hi havia moltes coses que, per molt bones notes que s’haguessin obtingut en l’etapa escolar, no sabien fer. Això, en realitat, era que els faltava experiència. I què és l’experiència, al capdavall? Els aprenentatges acumulats en fer la feina del dia a dia, per diferents tècniques: per repetició, per la tècnica d’assaig/error, per observació…
I això continua sent així al segle XXI, però sota dues circumstàncies que marquen profundament la nostra manera d’enfocar la vida professional:
1. Ara sabem que l’etapa d’aprenentatge no s’acaba mai! Hem pres consciència que l’aprenentatge és inherent a la vida i que necessitem actualitzar de manera permanent els nostres coneixements i practicar les habilitats que ens demana la nostra feina
2. Tenim eines i mitjans que ens poden facilitar l’adquisició d’aquests coneixements, la pràctica d’habilitats, l’obtenció d’informació
Hi ha determinats aspectes, determinats continguts, que requereixen un enfocament estructurat i que, per tant, ens agrada adquirir d’una manera més formal, més reglada: continguts que tenen a veure, per exemple, amb el coneixement d’un marc legal, o l’estudi d’un context determinat. Però hi ha altres coneixements, tan necessaris com els estructurats, que adquirim habitualment d’una manera menys sistematitzada, i que estan més relacionats amb les habilitats i les aptituds: la intuïció, la capacitat de síntesi, la relació d’idees, el maneig d’instruments… Això és el que anomenem aprenentatge informal, que avui, amb les eines de què disposem, es pot articular a través de xarxes de persones amb feines similars que intercanvien coneixements, experiències…
Cadascú de nosaltres, doncs, es construeix al llarg de la vida una xarxa de recursos, de persones, que ens ajuden a millorar en el nostre desenvolupament; bastim el que s’anomena la nostra PLN (personal learning network), xarxa d’aprenentatge personal.
On teniu vosaltres les vostres fonts principals d’informació i d’aprenentatge? Com heu construït, potser sense adonar-vos-en, la vostra PLN? Hi ha alguns estudis que apunten que la relació entre els dos tipus d’aprenentatge és del 80/20: el 80 % del que necessitem per al nostre lloc de treball prové de l’aprenentatge informal i el 20 % prové de l’aprenentatge formal. Quin paper té en la vostra vida l’aprenentatge formal? Creieu que es dóna en el vostre cas aquesta relació 20/80? Si no és aquesta, quina creieu que és? Esperem les vostres aportacions!
Gràcies a tothom per tots els comentaris, tan valuosos i enriquidors. Y desde luego, no ha lugar a disculpas por el uso de una lengua u otra si hay buena comunicación (como es el caso) y, además, tecnologías que traducen al momento.
Hola:
En primer lugar pediros disculpas por escribir en castellano, pero mis competencias linguísticas, llegan hasta donde llegan; en segundo lugar, pedir perdón por tardar tanto en intervenir y en tercero, felicitar a l´escola por esta iniciativa tan 2.0.
Después de leer todos los comentarios, y con tanto jugo (anoche volví a darles un repaso), es difícil decir algo nuevo. No me atrevería a decir en mi caso, si la equivalencia entre lo informal y lo formal es de 80/20 (como se dice en el post y reafirmaría Paretto) 90/10 como apunta Sylvia, o bien el 70/30 al que nos reconduce Teresa como intentando reequilibrar la balanza. Pero, en todo caso, sí que puedo afirmar que mis grandes aprendizajes los he hecho fuera del marco escolar. Tengo la sensación, seguro que compartida por mis contemporáneos, de que en nuestra época de educación formal, vivimos una gran dicotomía: por un lado lo que había que estudiar (¿aprender?) para aprobar un examen y superar así los estudios, y por otro, totalmente distinto, lo que aprendiamos “en la calle” y que nos ayudó a desenvolvernos por la vida.
Hoy tenemos grandes oportunidades apoyadas por la tecnología, y es que podemos incorporar todo ese conocimiento de “la calle” y romper esa locura que os acabo de apuntar. También es imprescindible (y se apunta en varios de los interesantes comentarios anteriores) que retengamos y aprovechemos el gran conocimiento que tenemos dentro de las organizaciones. Y os invito a que penséis en qué momentos vitales reconocéis que habéis aprendido mucho, y dónde o quién os ayudo en ello. Seguro que entre esas situaciones surgen las de la incorporación a un nuevo trabajo, o a otro puesto dentro de la misma organización, y quien nos ayudó es el/la compañero/a que teníamos al lado y también, por qué no, de el/la jefe/a que nos tocó en suerte. Si tuviéramos esto en cuenta, posiblemente invertiríamos más en asignar tutores (y/o mentores) a los profesionales recién incorporados, y menos en pomposos cursos formales “de acogida”.
Bueno, lo dejo aquí, si no, no paro, jajaja.
Reitero mi felicitación por la iniciativa
com veieu que es pot aprofitar aquest coneixement intern? Coachings, mentoritzacions, comunitats de pràctiques?
El coneixement intern és polièdric. Per aquest motiu tant els coachings, les mentoritzcions i les comunitats de pràctiques són molt positives. En tot cas a mi m’agradaria incidir en com fem aflorar aquest coneixement intern en una organtizació on sovint el coneixement és concebut com a “poder”. Al meu parer cal potenciar una nova cultura que fomenti el treball en equip i compartir el coneixement. He tingut experiència en la creació de comunitats de pràctica virtuals i han estat molt positives. Cal però, per garantir-ne l’èxit, alguna persona que ha de tenir un rol de facilitador, ja que a tothom li costa molt participar. Cal anar creant l’hàbit i retornar els resultats.
pel que fa als coachings i mentoring considero que a banda de la seva “professionaltizació” cal apostar per un model de gestió on els comandaments facin aquesta funció amb el seu equip, que de fet en ser referent d’una manera informal -uns més uqe d’altres, ja la fan.
Per als professionals del món de la sanitat resulta imprescindible disposar d’informació per al nostre reciclatge. Si bé disposem d’espais de formació planificada, sobretot, en els congressos i jornades, també cal dir que aprenem molt i contínuament de manera informal, mitjançant les web’s especialitzades i l’intercanvi entre col.legues de professió. Fomentar aquest intercanvi, pot ser un bon repte.
Gràcies per les noves aportacions! Veiem que apunteu molt cap a l’aprofitament dels recursos interns, és a dir, del coneixement del personal expert, i de l’explotació de les noves eines. Incorporarem aquestes reflexions al debat de la jornada el dia 8. Però ens calen més opinions… com veieu que es pot aprofitar aquest coneixement intern? Coachings, mentoritzacions, comunitats de pràctiques? Expliqueu-nos les vostres experiències o les vostres reflexions sobre el tema!
Hola a tots i a totes,
No he pogut resistir la tentació de participar en el debat al llegir el comentari de la M Mar, ja que
està introduint un nou enfoc de la formació, no únicament una nova tècnica, com són les figures
dels COACHS i MENTORS. Fa 10 anys vaig treballar al depart de RRHH d’una ONG bastant gran i vam
posar en marcha la creació d’in grup de Coachs interns per a millorar les competències de perso-
nes directives i claus a l’organització. Els coachs van rebre formació per fer aquesta tasca i durant
1 any atenien a coachees fent 10 sessions anuals per aconseguir la millora d’alguna competència.
Els resultats van ser super postitius, tant per als coachs com per als coachees.
En els casos de formació més tècnica, podem parlar de mentors. Aquestes són eines molt potents
que ens podriem permetre aprendre a tots i compartir coneixements, i molt adaptades a les nece-
ssitats de cada persona.
Creieu que es podria posar en marxa un programa d’aquest tipus dintre de l’administració? és podria fer una prova pilot? No crec que hagi de representar cap cost per a l’administració, sinó una inversió, ja que les
persones assignades per a fer de coach podrien compaginar aquesta feina amb el seu lloc de treballa actual, no? Així aconseguiriem que els coneixements i habilitats de persones que ja treballen a les admi-
nistracions no es perdessim mai passant d’uns als altres.
Una abraçada,
Elena
Gracias, M Mar, por tu comentario. Te recuerdo que puedes utilizar la opción de traducción automática de Google que, en el caso del catalán y el castellano, al ser lenguas hermanas, funciona con una alta fiabilidad. ¡Ahora el idioma ya no debe ser una barrera! Apuntas la opción de la mentorización, que nosotros también hemos explorado pero quizás no con tanta formalidad como vosotros, y que nos parece muy interesante. Nos gustaría mucho que pudieras aportarnos algún documento donde podamos conocer mejor vuestra experiencia. Gracias de nuevo y esperamos más comentarios!
Aunque desafortunadamente me pierdo mucho de vuestros comentarios por el idioma quisiera aportar algo. En mi opinión desde los sistemas que proporcionan formación a las personas que trabajan en la Adminstración publica creo que nuestro reto están en ser mas crearivos y diversos. Me expilco, en mi opinión un curso formal de 30 horas puede ser muy bueno si se dirige a las personas adecuadas que lo necesatan y el profesorado se centra en lo que la gente debe aprenser y no en lo que ellos van a enseñar. Pero sin lugar a duda, hay ptras formas de aprender. Quiero resaltar una que en andalucia nos está resultando exitisa: aprovechar las experiencias, conocimiento e identificación con la organización de cierta personas que funcionan como MENTORES de otros (directivos) experiencia. El proceso no es muy formal, está totalmenete abierto a las necesidades especificas de cada uno y dura 10 meses.
Secundo molts dels comentaris que han anat sortint, com que la formació proposada per les unitats de formació de vegades arriba tard. Però pel que fa al percentatge d’aprenentatge que una persona adulta fa gràcies a l’aprenentatge formal o informal, rebaixaria una mica aquest percentatge a 30/70…; penso que la gent és cada cop més conscient que ha de reciclar-se i s’hi apunta a cursos de formació contínua de l’empresa, a activitats de l’escola d’estiu, a tallers específics, etc. Quanta gent coneixeu que està cursant una segona o tercera carrera, o alguna assignatura en universitats a distància?
El pes de l’aprenentatge formal és important; però això no treu que quan necessitem un coneixement de manera ràpida -i cada cop és més frequent- anem a fonts informals com són companys o companyes amb més experiència, els famosos tutorials que trobem a Internet, etc.
Respecte de la pregunta que llança l’EAPC sobre si l’Administració ja està preparada per organitzar comunitats virtuals d’intercanvi d’experiències i coneixements, crec que sí. Hi ha gent molt valuosa, motivada i amb ganes d’aprendre i de compartir coneixements, i ara tenim eines que ens ho poden facilitar!
Una de les fonts que he trobat més interessants per aprendre han estat els debats que sorgeixen en els cursos virtuals de l’Escola; d’iniciatives com aquestes poden sortir comunitats d’expertesa per resoldre dubtes a d’altres.
Debat interessantíssim i amb molt de suc per debatre-hi!
Salutacions,
M’ha interessat molt aquest debat. Crec que ha arribat l’hora de dedicar-li temps i esforç a fer arquitectura de l’aprnenentatge informal a les organizacions. M’he permet, a proposit del post, recuperar un estudi recent que respon a les preguntes plantejades. L’he posat al bloc veí Gestió del Coneixement del Departament de Justicia.
Aquí: http://blocs.gencat.cat/blocs/AppPHP/gestioconeixement/2011/06/21/aprenentatge-informal-al-departament-de-justicia/
Hi ha un proberbi zen que diu: “Quan l’alumne està preparat, apareix el mestre”. Aquest hauria de ser l’ideal per al mon de la formació. Cada vegada estic més convençuda del valor de l’autoaprenentatge i de l’aprenentatge informal. Pel que fa a la resta, hi ha una bona part de pèrdua de temps i diners, i això qualsevol expert en formació us ho pot dir. Els percentatges d’aprenentatge assolit en la majoria de la formació convencional són baixíssims, i això, perdoneu, però algú ho hauria de dir!
En relació a com construïm el nostre PNL en l’àmbit professional i tenint en compte que treballem a l’administració pública penso que hi ha una sèrie de coneixements que hem d’adquirir de fonts totalment fiables, consolidades, validades, contrastades… especialment pel que respecte a continguts normatius, processos de treball, que si no s’han apres de forma correcte, al ser portats a la pràctica poden tenir conseqüències (no desitjables) per a la ciutadania . Aquest seria al meu entendre un aprenentatge formal – reglat.
Això no vol dir que una persona no pugui/ hagi d’aprendre pel seu compte, quan detecta la necessitat … per la qual cosa haurà de trobar les fonts d’informació fidedignes… i aquí penso que entraria el rol de les unitats de formació dels nostres Departaments, i dels docents, per tal d’oferir aquestes formes d’aprendre i acompanyar al professional en tot aquest procés continu d’adquisició de coneixements, eines, recursos que podrà aplicar a la seva tasca diària.
Molt interessant el debat. Genera moltes preguntes i reflexions…
Coincideixo plenament amb les opinions dels/les companys/es que afirmen que sovint la formació formal arriba massa tard per poder solucionar un tema concret en el treball. Més aviat, crec que la formació reglada s’ha d’emprar per anticipar els coneixements que en un futur podrem necessitar a la nostra feina o simplement, per enfocar una nova carrera professional. A l’àmbit laboral, quan es necessita ajuda per resoldre alguna qüestió, crec que és molt més eficient adreçar-se a les persones que coneixen a fons el tema que cercar informació en d’altres fonts i, per tant, és molt important que les organitzacions no es desprenguin tan fàcilment a vegades d’aquestes persones, ja que el capital que és perd és molt valuós.
Moltes gràcies per les vostres aportacions! Heu destacat dos temes que considerem molt importants: el pes que té Internet i la formació virtual i el valor del coneixement tècnic entre iguals, o entre experts. És, doncs, una bona sortida l’organització de comunitats de pràctiques virtuals, que conjuguen els dos aspectes? Creieu que el personal de l’Administració ja està preparat per poder tirar endavant projectes d’aquest tipus amb garanties d’èxit? Doneu-nos la vostra opinió!
Fa un temps que les converses que he tingut amb altres tècniques de formació i les jornades em fan reflexionar sobre el tema.
Quan sentim una urgència real, cerquem la informació que necessitem. Abans ho fèiem buscant o comprant un llibre. O preguntant a les persones que podien tenir aquesta informació. Ara també. El que ara ha canviat, però, és que les fonts d’informació i les persones s’han multiplicat i s’han fet accessibles a través dels espais col.laboratius i les xarxes socials, on el coneixement flueix i s’intercanvia.
Mai havíem tingut accés a tanta informació, ni de manera tan accessible. Potser abans tampoc necessitàvem aprendre tan ràpid.
No he pensat gaire sobre el meu PNL, però avui en dia, diria que és un 90% coneixement que adquireixo de manera informal, i un 10%, de manera formal.
Ser formadora interna també proporciona coneixement. Aprenem de les experiències dels assistents a les nostres activitats, les emmagatzemem i les compartim després amb d’altres. El gestionem, en resum.
Ara bé, quan necessitem entrenar-nos en una tasca, és a dir, aprendre a fer-la i practicar-la fins que surti bé, ens serveix l’aprenentatge informal? O necessitem aprendre d’una manera més estructurada?
Al igual que a Sandra, em sembla que el que comenta Maria Codina, és una descripció molt encertada, en moltes ocasions per a la formació planificada. Quan les activitats formatives es planifiquen amb la intencionalitat d’apaivagar un problema, les persones que s’han trobat, ja han ficat en marxa els seus sistemes de “solució” que en la majoria de casos passaran per la seva xarxa informal de formació. Potser no podem cobrir totes les necessitats amb l’aprenentatge informal, però si és imprescindible en molts casos.
El repte de les unitats de formació, hauria de passar per aprofitar la sinèrgia de la formació formal i l’informal i trobar mecanismes per a no deixar diluir aquest flux informal, de gran potencial: Aprofitar l’acció d’aquestes dues causes, per a que l’efecte sigui superior a la suma dels efectes individuals.
M’ha agradat moltíssim el símil de la Maria Codina. Comparteixo aquest punt de vista: a vegades la formació formal arriba tard i com que quan hem de respondre a un problema a la feina no podem esperar, acabem cercant les respostes per nosaltres mateixos. Internet és una gran font d’informació, però jo crec que per sobre d’Internet, estan els treballadors experts. Sempre coneixem a algú que sap molt de temes de personal, o de pressupost, o de contractació i quan necessitem ajuda l’anem a buscar, perquè els seus coneixements normalment ens ofereixen una major garantia que el que poguem trobar a qualsevol web.
Sandra
La formació planificada de vegades és com donar-te de menjar quan ja se t’ha passat la gana, o ja has aconseguit menjar. La gana ens fa espavilar, i Internet ens proporciona avui en dia un paradís ple d’informacions i avariades. Només cal necessitar saber fer alguna cosa, per buscar i trobar un tutorial que ens ajuda a aprendre a fer-la. Com gestionar això des d’una unitat de formació en una organització? I jo em pregunto, cal que les unitats de formació intentin formalitzar lo informal?
Penso que si trobéssim l’equilibri entre ambdues formes d’aprenentatge, ens trobaríem en el punt
ideal de la nostra PNL. Però l’experiència personal que tinc és una mica frustrant, en el sentit
que la majoria de vegades em trobo que no coincideixen els coneixements (de vegades molt
interessants) que he pogut adquirir amb la possibilitat de posar-los en pràctica a la vida laboral.
Les circumstàncies específiques dels llocs, dels caps, dels companys o les personals no acostumen
a ajudar-hi. Les coincidències de coneixements, criteris o opinions que es produeixen en un
àmbit formatiu formal, després queden aigualides en els àmbits concrets de cada persona. Fins i
tot quan fem cursos en què després s’avalua la transferència de la formació al lloc de treball, et
pots trobar en impediments que s’escapen del teu àmbit de control i això crea aquest sentiments
de frustració i impotència que tan mal fan. Aquest és, per ami, una dels grans reptes a resoldre.
Bon dia a tots i a totes,
Crec que al’hora de parlar de formació hem de tenir en compte si es tracta d’un nen, un adolescent o un adult, ja que tenen necessitats i interessos diferents.
Respecte a la formació de l’adult hem de tenir en compte que és una persona independent i capaç d’autodirigir-se, que ha d’estar motivar, sentir la necessitat i que la seva experiència és el seu millor patrimoni d’aprenentatge. Aquesta experiència, per una altra banda, és “un lastre”, ja que a la persona adulta li costa desaprendre per incorporar noves maneres de pensament i d’actuació. Per aprendre també hem de tenir una serie de competències desenvolupades: iniciativa, creativitat, autocrítica,flexibilitat, innovació, capacitat per assumir riscos. Per a mi, una de les millor maneres d’aprendre és amb la interacció amb d’altres persones, però avui en dia també dté molta força l’autoaprenentatge online.La formació teòrica serveix per tenir una bona base i per a desenvolupar les ganes d’aprendre més.
Felicitats per la inicitaiva i intentaré està amb vosaltres el 8 de juliol.
Cordialment,
Elena Acosta