Sovint, paraules com “formació” i “aprenentatge” són utilitzades com a sinònimes però, malgrat ser molt properes, estimulen associacions als nostres cervells, també molt diferents. Per exemple, si em pregunto en què vull formar-me l’any que ve? és molt probable que pensi en cursos i triï entre el ventall de l’oferta de formació que conec i tinc al meu abast. Però si em pregunto què vull aprendre?, no necessàriament he de pensar en un curs, encara més, és molt possible que no ho faci i pensi en coses molt concretes, petites o grans, senzilles o complexes que vull conèixer o saber fer i que poden quedar, fins i tot, fora del radi d’actuació d’allò que normalment s’imparteix en una aula.
Passa el mateix quan em formulo la pregunta en passat: en què m’he format? que em porta a repassar els cursos que he fet i potser m’adono que enguany he fet poc o no res. En canvi, si em pregunto, què he après?, també puc pensar en aquell curs o seminari al qual he assistit, però segur que identifico aprenentatges que no tenen a veure amb cap curs sinó amb allò que he vist, he experimentat, he contrastat amb altres, m’he trobat o he indagat. Una cosa és segura, el més probable és que sempre conclogui que he après alguna cosa.
Doncs bé, com canviar d’una organització que orienta el desenvolupament dels seus professionals en termes de formació a una altra que ho faci més en termes d’aprenentatge és el repte que s’han plantejat una vintena de responsables de formació de diferents universitats i departaments de la Generalitat de Catalunya, al llarg de tot un any, en un seminari de treball impulsat per l’Escola d’Administració Pública de Catalunya i que tot just ha conclòs el passat mes d’octubre.
Entre els objectius principals d’aquest seminari hi havia, d’una banda, el de conèixer el que ja s’està fent a les nostres organitzacions, pel que fa a les formes d’aprenentatge que atorguen a la persona autonomia i responsabilitat sobre el seu desenvolupament; i, d’una altra banda, compartir i contrastar aquells projectes que es volen impulsar per facilitar el trànsit de la cultura de la formació a una altra de l’aprenentatge, basada en el traspàs i l’aprofitament del coneixement expert entre les persones de l’organització.
Al llarg d’aquest any, el desenvolupament d’aquests objectius ha fet que l’atenció i el debat hagi anat passant de l’anàlisi de metodologies i tècniques d’aprenentatge a aquelles variables responsables de fer-les viables i possibles en entorns organitzatius com els nostres, avesats a una manera de fer i a uns ritmes de treball que, segons com, els poden fer més o menys resistents al canvi. Res d’estrany, ja que, com sempre que s’innova, el repte no està tant en desenvolupar la idea o iniciativa que es vol impulsar sinó en harmonitzar-la amb el context organitzatiu en què s’ha d’encabir i amb les persones que n’han de fer ús.
En un primer moment la reflexió i el debat es varen centrar en l’anàlisi dels factors organitzatius (metodològics, tecnològics, estructurals) que facilitaven o –per contra– podien bloquejar l’impuls d’unes metodologies d’aprenentatge basades en el desenvolupament autònom de les persones i, per un altre costat, en aquells factors que determinen el fet que les persones assumeixin la responsabilitat del seu desenvolupament i siguin receptives a aquest tipus d’aprenentatge menys, poc o gens dirigit per l’organització.
Però, avançant en aquest debat, es va considerar que parlar d’organització, en termes generals, no era d’ajut i que molts dels elements que determinen la cultura corporativa són aquells que es desprenen directament del paper que adopten directius i comandaments, de la importància real que donen a l’aprenentatge i al desenvolupament dels seus equips i de l’aprofitament que fan del coneixement expert de les persones que hi ha en els seus equips. Així, doncs, la feina del grup de treball es va anar centrant en donar resposta a les dues qüestions que plantejava aquest binomi “direcció-persones”, tant important a l’hora d’impulsar el canvi:
- Com alinear la direcció amb aquests nous models d’aprenentatge?
- Com desvetllar el compromís de les persones amb el seu desenvolupament i fer-les més receptives a aquests tipus d’aprenentatges?
Massa vegades la dificultat per entendre el funcionament d’un sistema al qual pertanyem, ve donada per sentir-nos-hi exclosos i per no tenir en compte el paper que també tenim en aquest funcionament. Sabem sobradament que una variació en qualsevol component d’un sistema l’afecta en el seu conjunt i que, per tant, si volem impulsar el canvi, el més important i el més pràctic és començar canviant un mateix.
(cliqueu sobre la imatge per ampliar-la)
Aquesta reflexió, aparentment tan senzilla a nivell teòric, a la pràctica no ho és gens, però al llarg del seminari, mentre s’aprofundia en com apropar direcció i persones a models d’aprenentatge alternatius a la formació tradicional, va sorgir un nou element que es va afegir al binomi que estàvem treballant. Passar d’una organització que orienti el desenvolupament dels seus professionals en termes de formació a una altra que ho faci en termes d’aprenentatge requereix que aquelles persones implicades en la gestió de la formació qüestionin també el seu paper actual i defineixin el seu rol en aquest nou escenari.
Trobar el camí que han de recórrer la direcció, els professionals de la formació i, en general, cada persona de l’organització per materialitzar aquest canvi ha estat un dels principals i més enriquidors resultats d’aquest seminari de treball. Les principals reflexions que s’han fet entorn a cadascun d’aquests tres col·lectius les anirem compartint periòdicament en aquest blog.
Manel Muntada. Conductor del seminari de treball de responsables de formació
@Ramón Soriano Aquesta funció de desenvolupar equips i persones, encara que sembli lògica, no és una funció que les nostres cultures corporatives [ni les de gairebé cap organització] hagi esperat, sincerament, dels seus comandaments. Les expectatives dipositades sobre aquelles persones amb responsabilitat sobre equips i persones han estat unes altres, d’aquí la carència que apuntes i el gap que hi ha actualment entre el que es necessita i la realitat de l’organització. Es un tema de cultura corporativa, no de persones. La cultura també determina els valors, segurament aquests que senyales al final del teu comentari i d’altres millors, que, al no mobilitzar cap sentiment d’indignació, passen més desapercebuts o semblen menors, menys importants.
Tot i així, la necessitat de canvi pot ser deguda a una idea o un caprici d’algú o a la necessitat d’adaptació a una realitat emergent i, en aquest cas, el canvi és inevitable. Serà més o menys lent, però és inevitable.
El canvi real, el més disruptiu sempre ha estat induït per persones que, al marge de les inèrcies de l’organització, han aprofitat el seu petit espai d’autonomia [més petit o mes gran, tothom el té] per aixecar el cap, veure què grinyola o què està desaprofitat i fer les coses diferents. Aquí podem trobar tot tipus de rols a l’organització, comandaments també.
De fet, aquest seminari amb els responsables de formació, no ha estat un començar de cero sinó que s’han detectat moltes iniciatives i voluntats per part de diferents col·lectius que ja estan treballant d’una manera molt seriosa i estimulant en aquestes noves concepcions.
També s’hi troben persones amb comandament que estan fent apostes, algunes prou arriscades com per crear certa incertesa i incomodar a la manera de fer comuna, estàndard; és el que et deia: trencar amb una manera de fer vol dir que hi “ha d’haver algú que trenqui”, es cert que no és fàcil trobar-lo, però sempre en hi ha. Gràcies a això hem arribat a on som i per això es fan aquestes accions, per detectar-los, estimular-los i donar-los suport.
Ramon, jo no crec que siguin inútils. Si es troben al darrere professionals motivats i preparats per fer les coses diferents, ells també les acabaran fent diferent. Cadascú ha de posar el seu granet de sorra per aconseguir el macrocanvi que ens cal. I dono fe que les persones que treballen amb la (fins ara) formació a les nostres administracions estan fent una gran feina. De fet, el més important ja ho tenien, ho duien a dins, i ara s’estan adonant del gran potencial que tenen, un a un i en conjunt. Perquè el gran canvi que estem vivint, protagonitzant, té sentit quan és compartit. Enhorabona a tothom!
Tots aquests esforços són inútils, ja que els comandaments de la nostra organització no tenen gens d’interès a formar o facilitar l’aprenentatge dels seus equips. Únicament estan preocupats per les seves carreres professionals i per veure per on bufa el vent que els pot portar a altres càrrecs de superior nivell.
Gràcies per tota la vostra inspiració !
Vam iniciar el debat parlant sobre com els canvis tecnològics, organitzatius i les noves formes de treball a les organitzacions, estan requerint nous escenaris i contextos formatius així com noves competències personals, individuals i col.lectives.
Seguint per aquest preciós camí d’APRENENTATGE, que se’ns ha servit en safata de plata amb aquest Seminari de treball, hem tingut l’oportunitat de constatar com la formació tradicional, d’oferta d’activitats formatives de les nostres organitzacions, necessita complementar-se amb l’aprenentatge al lloc de treball, que no es produeix en activitats aillades del desenvolupament laboral. El propi context laboral ofereix el millor escenari, no simulat, per compartir el coneixement amb l’equip de treball i afavoreix més possibilitats de que el que s’ha après, sigui aplicat.
Convergint en la idea que l’aprenentatge és un procés i no un event i que ocurreix quan els comportaments individuals canvien, vam anar obrint els nostres ulls a la realitat que la nostra oferta de formació, aporta una molt petita part de l’aprenentatge que es produeix i s’ha de produir a les nostres organitzacions.
Incomodats per aquesta realitat, lluny d’acabar desanimats observant el paper que desenvolupem com a gestors de formació i que hem començat a entreveure hauriem de desenvolupar, com a gestors de aprenentatge i coneixement, hem descobert un món de possibilitats de desenvolupament professional. El nou rol dels responsables de formació com a facilitadors d’aprenentatge, se’ns presenta com un repte, a la vegada que com una responsabilitat per promoure nous contextos d’aprenentatge, per a que aquest sigui significatiu, útil, transferible i generi desenvolupament, millora i co-evolució.
Estem davant una magnífica oportunitat per impulsar aquest gran actiu, elaborar i madurar la gestió del coneixement i l’aprenentatge a les nostres organitzacions. A la vegada però, ens ha enfrontat a un rol ple d’incerteses, entre aquestes:
– la definició d’aquest nou rol de gestor d’aprenentatge,
– la necessitat que aquest nou rol pugui ser reconegut per l’organització,
– el seu encaix dins l’engranatge que pugui impulsar el canvi organitzacional, i que hauria de promoure a la vegada, aquest nou paper de l’ actual Responsable de formació.
Tot plegat, aquesta oportunitat per aprendre en Comunitat amb el grup de treball del Seminari, a més d’un plaer , ens ha significat de clar exemple, a aplicar, de l’exponencial valor que ens aporta aquesta modalitat d’aprenentatge.
Molt bon apunt, Pepa, totalment d’acord amb aquesta flexibilitat del gestor d’aprenentatge que comentes i tot un repte descubrir en un/a mateix/a el moment i la capacitat per canviar de rol i dirigir, donar suport o deixar fer.
Sobre el canvi de rol dels professionals de la formació per esdevenir gestors/es d’aprenentatge:
Durant anys i panys hem treballat sobre la base de la planificació, l’objectiu: el pla anual de formació (detecció de necessitats, programació d’activitats, indicadors d’avaluació, memòria, etc.)
De manera més o menys solitària, darrera d’una mena de taulell imaginari, hem anat incorporant metodologies encaminades a millorar el producte final per a major satisfacció del nostre públic destinatari que, de manera més o menys passiva, esperava a l’altra banda del taulell aquest producte elaborat, el pla de formació, que es menjava li vingués més o menys de gust.
Ara, aquests professionals hem d’assumir un canvi de rol per esdevenir gestors d’aprenentatge. I això què implica? Com es fa?
Certament, el Seminari que hem fet a l’EAPC i l’assessorament del Manel Muntada ens ha ajudat a entendre de què es tracta i que comporta el canvi de paradigma “de la formació a l’aprenentatge”, estan sorgint moltes idees i projectes, i es desperten en els professionals de la formació certes ganes de col•laborar i d’aprendre els uns dels altres. Però la realitat és que continuem ocupadíssims amb el Pla de formació!!
Per a mi, el canvi més gran i primordial que els professionals de la formació hem de fer per esdevenir veritables gestors/es d’aprenentatge consisteix a fer desaparèixer aquest “taulell” de manera que, abans de cada àpat, gestors i aprenents, junts, definim el menú i els ingredients, el preparem i decidim qui se’l menja. Els gestors d’aprenentatge impulsen, dinamitzen, faciliten, proposen, s’impliquen en més o menys mesura segons el cas, també han d’aprendre a deixar anar les regnes i a deixar fer, perquè hi pot haver molts contextos d’aprenentatge que no requereixin la seva intervenció. Aquest crec que és el gran canvi que hem de fer !!
Evidentment, també cal reforçar les habilitats en eines 2.0, en dinamització, en metodologies col•laboratives, etc. però tot això no em sembla tan difícil…