Aquest article s’ha escrit en el marc del Seminari sobre nous models d’aprenentatge per a
reponsables i gestors de formació que s’està realitzant a l’EAPC durant el 2016 

M’acabava d’incorporar a l’Escola d’Administració Pública amb la frescor de qui aterra amb ala delta sense motor, quan se’m va oferir la oportunitat d’assistir a una breu sessió d’un senyor de qui ja no m’oblidaré mai del seu nom perquè ha estat per a mi un mestre que m’ha marcat un camí.  El vaig sentir per primer cop en el marc dels espais de Gestió del Coneixement organitzats pel CEFJE. Era un 3 de juliol de 2014.

Malgrat els vents difícils que bufaven sobre la meva taula i que m’havien portat, entre altres, un “marró” que m’amoïnava que exigia resoldre amb certa celeritat em vaig escapar a la sessió del pel títol sobre Bones pràctiques de retenció de coneixement de les persones que es retiren per jubilació, a càrrec de Javier Martínez Aldanondo, gerent de gestió del coneixement de Catenaria i director de Knoco Chile.

Aquell expert que explicava de manera planera allò que a mi em semblava un repte, em va donar claus per a reaccionar i sortir d’un embull. El Javier Aldanondo em va donar l’equació per a resoldre l’embolic sobre  “què fer quan l’única docent que imparteix una matèria no li queden hores disponibles per a assumir més edicions i encara no havia transcorregut el primer semestre de l’any 2014? En ella reia el coneixement de contingut i llarga experiència docent d’uns continguts específics lligats a l’ús d’un programari que els Departaments, i en especial les unitats de RRHH, necessiten per a la gestió de dades administratives de personal. I per acabar d’arrodonir-ho, la docent experta es jubilava dins de mig any…

Què em vaig endur d’aquella sessió en què a tot comptar érem 10 persones? Bàsicament que ens convenia engegar un procés de retenció i transferència del coneixement i a ser possible anticipar-se davant de situacions de pèrdua de capital expert. Aquell ponent em va encendre un llumeta que em va acabar il·luminant un camí per a resoldre una situació d’impàs per descapitalització del coneixement. El seu discurs anava en la línia següent:

“Resulta bastant natural que una part considerable del coneixement més valuós d’una organització es trobi al cap dels col·laboradors més veterans i amb més experiència. I dic als caps perquè, en general, les empreses fan pocs esforços per disminuir aquest risc i assegurar que aquest coneixement estigui disponible a altres llocs. Al mateix temps, és llei de vida que les persones abandonin les organitzacions per a les quals treballen. Per tant, ningú s’hauria de sorprendre que quan aquests veterans es jubilen, l’organització es descapitalitzi i perdi coneixement.

És important això? La pèrdua de coneixement crític pot tenir un impacte decisiu en el compliment dels objectius, el risc de cometre errors, de perdre clients, de deixar d’innovar, etc. No obstant això, el problema no és que aquestes persones clau abandonin l’organització, sinó que aquesta no hagi pres les mesures pertinents per anticipar aquesta situació i protegir el coneixement crític.

Per tant, si perdre coneixement és una cosa que cap organització desitja, llavors en lloc d’esperar que passi i reaccionar quan amb prou feines hi ha marge per fer-ho, el més lògic seria avançar-se als esdeveniments i anar generant un procés perquè aquest coneixement que no es vol perdre quedi a disposició de l’organització” .

Aquesta observació encaixa en organitzacions com la nostra en què gestionem coneixement.

L’Escola va reaccionar a temps i de manera programada per a gestionar el buit docent. Va comptar amb la complicitat de la docent experta per a transferir el seu coneixement als nous formadors que es van presentar a la crida de l’EAPC, per a establir criteris, compartir metodologia i aclarir dubtes. Es va crear un grup docent a la plataforma eCatalunya per a seguir intercanviant dubtes i coneixement. I des de l’Escola vam publicar recursos com la guia que la docent experta havia elaborat al cap dels anys i que vam trossejar en sis vídeo tutorials per a explicar els continguts claus de l’acció formativa.

Gràcies a la ment inspiradora, del Sr. Aldanondo, i a la bona predisposició, i professionalitat de tothom implicat, al meu cap qui em va recolzar i em va donar criteris sobre com procedir, i, en especial, a la bona col·laboració entre els docents, vam poder donar resposta a les sol·licituds d’edicions del segon semestre i a aquelles que se’ns han plantejat fins ara. I amb bones valoracions.

Però crec que aquesta petita història de com es va transferir coneixement a nous docents, podria incardinar-la en una més àmplia i global de la nostra organització de la mà, entre altres, dels responsables de formació qui poden contribuir a detectar els coneixements crítics sectorials i transversals amb un o més Departaments i identificar qui els deté, amb la col·laboració de les unitats de RRHH de qui sovint depenen. Potser caldria relacionar aquesta estratègia amb les funcions d’aquestes unitats de RRHH, ja que en definitiva, es tracta de posar en valor el capital humà, la base de les organitzacions fonamentades en el coneixement. L’Escola pot ajudar a potenciar aquestes estratègies, contribuir a la creació de grups de docents o espais d’aprenentatge per a compartir coneixements i donar resposta a les necessitats d’aprenentatge de la nostra organització. Potser ens convé començar a plantejar-nos: com detectem el coneixement crític i tenir estratègies lligades a jubilacions i alta mobilitat? com convertim el coneixement que es troba en el cap dels professionals en processos i eines d’ús de la resta de professionals? .

I per a continuar aquesta història sense fi, relacionada amb la transferència de coneixement, us remeto a una reflexió de la Jane Hart: del knowledge worker al Learning worker.

Bea Aguer
Tècnica de formació de la Secció de Disseny i Programes