En les administracions públiques de certa dimensió, les estructures orgàniques són complexes: l’Ajuntament de Barcelona, la Diputació de Barcelona, la Generalitat de Catalunya, entre d’altres, són grans organitzacions prestatàries de múltiples serveis a la ciutadania, amb milers d’empleats i amb organigrames que responen a aquesta complexitat i gran volum de gestió.

La manera de dimensionar i classificar objectivament aquestes estructures no és fàcil: direccions generals, subdireccions, direccions de serveis, serveis, seccions, subseccions, departaments, unitats… És necessari construir instruments que ens permetin quelcom decisiu en el relat de la nostra política de recursos humans: la dotació de sentit.

Amb uns serveis públics que han de vetllar perquè s’aprofiti al màxim cada euro en el retorn a la societat a la qual serveixen, és evident que calen polítiques i gestors decidits a aturar les inèrcies que ens duen a l’incrementalisme administratiu i fer-ho amb criteri, rigor i una bona fonamentació de les decisions organitzatives, ja que no hem de confondre el dibuix de l’estructura amb el legítim disseny de carreres professionals. Caure en la tendència a la inflació organitzativa és un gran error, perquè una de les decisions més lesives i que més negativament afecten la motivació dels empleats és precisament la confusió organitzativa i la tendència històrica de les grans administracions al disseny d’allò que hom anomena, molt encertadament, personigrames.

Per això, al Servei de Planificació de la Direcció de Recursos Humans de la Diputació de Barcelona fa uns anys que treballem amb una eina anomenada “auditoria d’estructura organitzativa”*. Així, davant de qualsevol petició de canvi en la dotació d’efectius, en la classificació dels recursos o en la modificació de les estructures de càrrecs, disposem d’un ventall d’indicadors amb el suport gràfic necessari per a l’inici de qualsevol discussió de naturalesa organitzativa.

L’auditoria d’estructura organitzativa ens permet treballar amb elements desafectats de subjectivitat, distanciats de les inevitables emocions que comporten per als gestors les peticions que es fan a recursos humans en relació amb les necessitats de personal i d’estructures per dur a terme la feina dels diferents àmbits corporatius. Ha resultat decisiu per al rol d’organització de recursos humans dotar-se d’un instrument d’aquesta naturalesa que aporta seguretat i valor a un paper molt difícil: el de la gestió del “no”, una feina especialment delicada en un context de crisi econòmica com el que hem viscut i que encara seguim vivint d’alguna manera.

Les necessitats de la nostra demanda, la ciutadania, són il·limitades, fet que fa que sigui molt difícil dimensionar els nostres recursos humans més enllà del criteri de la disponibilitat pressupostària. Ha estat un error habitual, i creiem que ho segueix sent, el fet de limitar les decisions al criteri exclusivament econòmic: les coses no han de ser només barates o cares, han de ser sobretot racionals organitzativament, han d’estar dotades de sentit.

El nostre instrument permet ubicar les peticions que arriben a Recursos Humans d’una manera comparativa, amb visió global i homogènia: una lògica que no pot ser la única, però que ha de ser present en totes les decisions organitzatives. En efecte, un projecte pot ser prioritari, estratègic i decisiu en l’agenda política, però també és un signe de maduresa política, en la mesura que ho és de gestió pública, el fet de preguntar-se si aquest projecte l’estem duent a terme amb una estructura adequada o hipertrofiada, i algú dins la nostra Administració ha de tenir el rol formal de posar-ho de manifest.

Creiem que quan la funció pública d’una gran administració compta amb una unitat d’anàlisi organitzativa amb instruments al seu servei, amb un rol clar i amb el suport decisiu dels successius governs corporatius, estem davant de les administracions públiques que desitgem com a exemple d’avantguarda del que ha de ser una res publica de la qual tots ens en puguem sentir orgullosos.

Si amb la contribució de l’Auditoria d’estructura organitzativa estem posant un granet de sorra a aquest objectiu, des de la Direcció de Serveis de Recursos Humans de la Diputació de Barcelona no podem per menys que sentir-nos molt satisfets. En aquest sentit, agraïm molt especialment a l’Escola d’Administració Pública de Catalunya i al Departament de Governació, Administracions Públiques i Habitatge de la Generalitat el reconeixement que ens han concedit amb l’atorgament d’aquest premi d’organització i recursos humans de la 3a edició dels Premis Alfons Ortuño.

 

Lola Miró Folgado
Directora dels Serveis de Recursos Humans. Diputació de Barcelona