Mèntor és un personatge de la mitologia grega que apareix a l’Odissea com a vell amic d’Odisseu. És nadiu d’Ítaca i fill d’Àlcim. Odisseu li confia, quan parteix cap a la guerra de Troia, la custòdia dels seus interessos i l’educació del seu fill Telèmac. La deessa Atenea adopta la figura de Mèntor quan acompanya a Telèmac a buscar el seu pare i quan ajuda a Odisseu en la seva lluita contra els persistents pretendents que volen casar-se amb Penèlope, ocupar el seu tron i fer-se amb les seves possessions.

El nom de Mèntor ha quedat associat modernament a conseller savi i lleial. Així, el DIEC2 de l’Institut d’Estudis Catalans recull el substantiu mentor/mentora amb l’accepció següent: “Persona que fa de consellera i de guia d’algú”.  Al Diccionario de la Lengua Española s’hi donen tres accepcions: “Consejero o guía”, “Maestro, padrino” i, com a sinònim de ‘ayo’, “Persona encargada en las casas principales de custodiar niños o jóvenes y de cuidar de su crianza y educación”.

Mentoria i coaching

En l’àmbit del funcionament de les organitzacions, específicament pel que fa al desenvolupament professional de les persones, hi ha dues eines que estan molt relacionades i que de vegades es confonen: mentoria i coaching.

Si bé el que compta al final és la utilitat i resultats que s’obtenen a l’hora de posar en marxa accions per a la millora professional individual i organitzativa en el seu conjunt, sí que val la pena assenyalar breument alguns trets que diferencien aquests dues eines i que permet valorar quina és l’eina més apropiada segons les necessitats que es manifesten a cada moment.La mentoria està enfocada al desenvolupament personal i professional d’una persona en el temps; el mentor o mentora transfereix la seva experiència i punts de vista; la transmissió mitjançant la relació és l’element clau; la confiança i la complicitat personal són la base que fonamenten la relació; es comparteixen espais/moments formals d’aprenentatge amb espais/moments informals de contrast i relació.

El coaching, o entrenament personalitzat, està enfocat al rendiment o millora competencial vinculats preferentment als objectius i responsabilitats d’un lloc de treball específic a curt termini; el o la coach fa de frontó metodològic i tècnic sense transferir les seves pròpies experiències o punts de vista; la planificació operativa i l’obtenció de resultats marquen la relació; els espais/moments de treball són formals i venen determinats per la planificació operativa establerta.

En síntesi, la mentoria constituiria una quadre de colors càlids i perspectives profundes, mentre que en el coaching els colors serien freds amb una perspectiva més plana.

La mentoria com a servei de l’EAPC

Una de les línies estratègiques que han encaminat el treball de l’EAPC en els dos darrers anys ha estat “Adequar l’oferta de serveis i recursos de l’EAPC, adreçada a tot el personal de l’Administració pública catalana, a les exigències i demandes polítiques i socials del segle XXI.”

Des d’aquesta perspectiva, s’han posat en marxa diversos serveis que han renovat l’oferta normalitzada de l’Escola; entre d’altres destaquen: l’impuls d’eines tecnològiques aplicades a l’aprenentatge; la promoció d’equips de treball transversals que han promogut l’aprenentatge, l’apoderament i l’obtenció de resultats; la introducció de formació humanística adreçada a servidors públics; l’abordatge de temes d’actualitat social com la diversitat i la convivència en l’àmbit local; el desplegament de diverses modalitats de mentoria adreçades a públics diferents amb finalitats diferents.

Pel que fa a les mentories, durant l’any 2017 s’han portat a terme tres modalitats diferents d’aquest nou servei:

• Mentoria d’acollida.
• Projecte pilot de mentoring per a subdirectores i subdirectors.
• Mentoria a noves caps de servei.

Veiem amb detall cadascun d’ells.

Mentoria d’acollida

En el marc d’aquesta modalitat de servei, s’entén la mentoria com a una eina d’aprenentatge principalment pràctica que afavoreix  el desenvolupament de les persones en una organització i que consisteix a aprendre de l’experiència d’una altra persona, el mentor o mentora, que ensenya, aconsella, guia i ajuda a la persona que rep la mentoria.

L’experiència pilot ha estat dissenyada i desenvolupada a partir del treball portat a terme per l’equip motor participació del personal de l’EAPC.

Cal recordar que els equips motors són una iniciativa impulsada per l’Escola el 2016 i 2017, de caràcter transversal i participació voluntària, que tenen per missió impulsar, planificar i portar a terme tot un seguit d’accions que assegurin l’assoliment exitós dels objectius establerts en el Pla Director EAPC 2016-2017, en coordinació amb l’estructura orgànica de les tres subdireccions de l’Escola.

La mentoria d’acollida contempla les finalitats següents:

• Facilitar l’adaptació a un nou lloc de treball.
• Compartir l’experiència professional de les persones veteranes d’una organització amb el personal que s’hi incorpora per primera vegada.
• Afavorir una bona interacció dels equips de treball.
• Millorar la cohesió interna i l’ambient de treball.

Les persones que reben la mentoria són nous treballadors i treballadores que s’incorporen a l’organització.

L’activitat es porta a terme a partir d’un grup de mentoria que hi participa de forma voluntària, disposat a compartir la seva experiència professional i organitzativa amb els nous companys i companyes.

La durada de la mentoria consisteix en sis sessions de 30′, adaptant-se a les necessitats i a la conveniència de les dues persones.

El valor més destacat d’aquesta iniciativa és facilitar la integració de professionals en una nova organització mitjançant una relació personalitzada, càlida i humana.

Mentoring per a subdirectores i subdirectors

Conceptualment, s’ha partit de dues referències sobre el concepte de mentoring:

• “Oferiment de consells, informació o guia que fa una persona que té experiència i habilitats en benefici del desenvolupament personal i professional d’una altra persona”. ‘Coaching y Mentoring’ / Harvard Business Essentials.
• “Desenvolupar, cuidar, compartir i ajudar en una relació en la qual una persona inverteix temps, know-how i esforç a potenciar el desenvolupament d’una altra persona, en l’àmbit dels coneixements i les habilitats, i donar respostes a necessitats critiques de la vida d’aquesta persona en direccions que preparen a l’individu per a una productivitat major o un èxit en el futur”. ’Mentoring: Helping Employees Reach Their Full Potencial’ / Gordon Shea.

L’experiència ha estat dissenyada i desenvolupada a partir del treball portat a terme per un equip de la Subdirecció General de Recerca i Formació en Alta Direcció de l’EAPC.

S’hi han contemplat els objectius següents:

• Afavorir l’adaptació al nou rol professional a partir d’experiències reals compartides.
• Integrar positivament processos de canvi professional.
• Participar en una xarxa de professionals que comparteix orientació i suport personalitzat.

Les persones que reben la mentoria són noves subdirectores i subdirectors, amb menys de 18 mesos al càrrec.

L’activitat es porta a terme a partir d’un grup de mentoria integrat, voluntàriament, per subdirectores i subdirectors, amb més de vuit anys en un càrrec similar i formats en el que va ser el Màster d’Alta Funció Directiva de l’EAPC. L’equip mentor ha rebut un entrenament específic per realitzar el mentoring.

La durada de la mentoria és de set mesos, programant-se una sessió mensual de 120’ i una sessió d’avaluació i tancament.

El valor més destacat d’aquesta iniciativa és transferir coneixement i experiència entre llocs de treball situats orgànicament en un mateix nivell de responsabilitat però amb diferent experiència.

Mentoria a noves caps de servei

Es planteja aquesta mentoria com una acció associada a un procés de desenvolupament professional, en aquest cas l’assumpció de noves responsabilitats com a cap de Servei, en el qual una persona més experimentada i amb determinats coneixements acompanya a una altra menys experimentada o amb menors coneixements sobre un àmbit o situació determinada de l’activitat professional.

S’entén com un procés de transmissió del coneixement i de suport competencial, rellevant per a la persona que el rep pel que fa a l’exercici de les seves responsabilitats i per al desenvolupament de la seva carrera professional i competencial.

La mentoria implica comunicació, confiança i complicitat entre la persona que condueix la mentoria i qui la rep, resultant un procés enriquidor per a ambdues parts i per a l’organització en el seu conjunt.

L’experiència ha estat dissenyada i desenvolupada a partir del treball portat a terme per la Direcció de l’EAPC.

L’objectiu del programa de treball és adquirir nous coneixements i millorar competències en els àmbits de l’estratègia, la direcció d’equips i persones, els impactes tecnològics i la pràctica de l’ètica i la virtut pública, amb la finalitat d’aplicar-los a noves responsabilitats directives.

L’acció ha estat adreçada a dues caps de Servei que assumien aquesta nova responsabilitat arran del procés de reestructuració de l’EAPC portat a terme el 2016.

La conducció de la mentoria ha estat duta a terme pel director de l’EAPC i l’adjunt a Direcció.

La seva durada ha estat de sis mesos, programant-se una sessió mensual de 90’ de durada,  basades metodològicament en el contrast de reflexions, el plantejament de preguntes, el desenvolupament d’un guió de treball prèviament acordat i l’avaluació de la millora competencial.

El valor més destacat d’aquesta iniciativa és transferir coneixement i experiència directiva sènior a comandaments que inicien la seva projecció professional en la direcció d’equips i persones.

Conclusió

Les tres experiències comentades han tingut gènesis diferents: la mentoria d’acollida va sorgir del treball d’un equip motor amb participació voluntària del personal; el mentoring per a subdirectores i subdirectors s’originà a partir del procés d’innovació de serveis d’una estructura orgànica (una Subdirecció); la mentoria per a noves caps de servei va ser una iniciativa promoguda directament per la Direcció de l’Escola.

Els públics a qui s’han adreçat han estat diferents (nou personal, subdirectores/ors i caps de servei), així com les persones que se n’han responsabilitzat del seu disseny i la seva aplicació (personal voluntari de l’Escola, subdirectores/ors, direcció).

El plantejaments conceptuals, les metodologies i els continguts de treball han estat diversos, dibuixant-se una bateria d’opcions ajustables a les finalitats i els objectius plantejats a cada cas segons les diferents necessitats.

L’enfocament de diversitat i d’experimentació ha produït contrastables resultats de millora professional per a cada participant i un resultat d’innovació en l’oferta de serveis de l’EAPC: l’Escola ha pilotat unes iniciatives que actualment es poden concretar en un paquet polivalent de serveis vinculants a la mentoria, el qual permet el desenvolupament professional de les persones, el desenvolupament del talent, la facilitació de l’encaix de les persones en l’organització, i, en definitiva, la millora dels serveis i del funcionament de les administracions públiques catalanes, finalitat última de totes aquestes actuacions.

Manel Bardavio
Adjunt a Direcció