Aquest apunt descriu i analitza l’experiència de l’Ajuntament de Sant Boi de Llobregat, amb la voluntat de transformar amb propòsit el desenvolupament organitzacional a partir de l’aplicació del Pla de carrera professional horitzontal. L’Ajuntament de Sant Boi de Llobregat va aprovar l’any 2021 el Pla de carrera professional horitzontal, un sistema que s’entén com una eina per transformar l’Administració, millorar l’organització i donar sentit a la prestació de serveis i a la pràctica professional de les persones que hi treballen. El fil conductor que vertebra el Pla i totes les actuacions que se’n deriven és sempre el desenvolupament professional.
El plantejament de la carrera professional horitzontal és obrir la possibilitat d’avançar professionalment i retributivament sense necessitat de canviar de lloc de treball com a reconeixement exprés a l’acompliment i la trajectòria professionals, la qualitat dels treballs realitzats, la conducta i l’actuació professionals, el desenvolupament professional i l’assistència al lloc de treball.
1. Sistema de carrera professional horitzontal
Per facilitar la implementació i la gestió del sistema de carrera, es van crear deu grups funcionals: subalterns, brigades, administratius/ives, escola bressol, policia local, tècnic/a C1, tècnic/a A2, tècnic/a A1, comandaments i directius/ives. Posteriorment, es van assignar tots els llocs de treball de la relació de llocs de treball a cadascun dels deu grups funcionals.
L’estructura de la carrera professional horitzontal s’articula per mitjà d’un sistema de graus de desenvolupament professional. El sistema estableix set graus de progressió. El grau d’entrada no comporta retribució en el complement de carrera, mentre que els altres sis graus sí que porten retribució associada. Els graus són: inicial (de 5 a 9 anys), intermedi (de 10 a 13 anys), avançat (de 14 a 17 anys), superior (de 18 a 21 anys), sènior (de 22 a 25 anys) i màxim (més de 25 anys).
Per poder passar de grau es fa una avaluació de l’acompliment. El sistema d’avaluació de l’acompliment és una anàlisi transparent, objectiva, imparcial i no discriminatòria, que concretament avalua aquests tres factors:
1. Factor 1: desenvolupament professional
2. Factor 2: assistència
3. Factor 3: avaluació de competències del lloc de treball
Es pot progressar d’un grau a un altre si s’obté una avaluació positiva de tots tres factors.
Factor 1: desenvolupament professional. El desenvolupament professional implica acomplir com a mínim una d’aquestes quatre evidències: 100 hores (grups A1 i A2) o 50 hores de formació (grups C1, C2 i AP) en els anys entre un grau i el següent; participació en projectes organitzatius de gestió del coneixement; estar cursant estudis acadèmics reglats, o un informe d’aprenentatges adquirits.
Factor 2: assistència. L’assistència es refereix a l’exercici efectiu de la feina, i implica acomplir un mínim del 75 % d’assistència en els anys entre un grau i el següent. El temps de baixa el que fa és congelar el temps per passar de grau, però no ho impossibilita.
Factor 3: avaluació de competències del lloc de treball. L’avaluació de competències de cada persona la fa el comandament immediat, d’acord amb l’organigrama municipal, i es basa en una entrevista personal de retorn d’informació amb cada empleat o empleada. Per tant, abans de cada entrevista, el comandament ha d’haver emplenat el formulari respectiu segons el lloc de treball i la persona del seu equip.
Context organitzatiu
L’envelliment progressiu de les plantilles a l’Administració pública obre un repte immens quant a l’efectivitat del procés de relleu generacional i de fer valer el talent intern disponible. A l’Ajuntament de Sant Boi es jubilarà un 34,9 % de la plantilla actual el 2030 (que arribarà fins al 57,8 % el 2035), per la qual cosa l’impacte directe del sistema d’avaluació de l’acompliment en els resultats de l’organització pot ser important, ja que permet identificar millor el talent intern i disposar de més elements per abordar el relleu generacional.
Rol de l’avaluador
Un dels reptes previs a l’entrada en funcionament del sistema d’avaluació va ser l’anàlisi de l’activitat avaluadora i la formació dels avaluadors. Al nostre Ajuntament, el 98,7 % de les persones avaluadores van afirmar no haver rebut ni fet retorn en un context d’avaluació de l’acompliment, així que aquesta limitació de l’activitat avaluadora podria manifestar-se en la influència de la subjectivitat en la fiabilitat i la validesa de les avaluacions. És per això que el procés de formació de les persones avaluadores va ser el principal repte abans de les primeres avaluacions. En aquest context, es va intentar reduir el possible excés de càrrega decisòria del personal avaluador.
2. Metodologia i implementació del sistema
Es van definir nou fases d’intervenció per implementar el sistema. Als documents que adjuntem ampliem la informació però volem fer unes pinzellades de cadascuna.
Fase 1. Creació de sentit social i sistema de significats
En aquesta fase es van entrevistar 69 persones (el total dels comandaments de l’Ajuntament). Es va definir el següent propòsit organitzatiu: acompanyar les persones al servei a la ciutadania per contribuir al benestar de la comunitat. Aquest seria el Propòsit ASB, en què la sigla ASB fa referència a acompanyament, servei i benestar i també al mateix Ajuntament de Sant Boi de Llobregat.
Fase 2. Identificació de les competències clau
L’objectiu era identificar les habilitats, les capacitats i les competències que seran objecte d’avaluació i que serviran per crear el nou diccionari de competències de l’Ajuntament. Producte d’aquesta anàlisi va néixer l’actual Diccionari de competències de l’ASB, format per 10 competències transversals, amb 4 nivells cadascuna.
Fase 3. Detecció de necessitats del personal avaluador
Es va entrar en detall sobre el procés de detecció de necessitats del personal avaluador des d’una perspectiva material, emocional i psicològica. D’aquesta manera, es va poder saber com se sentien i què els inquietava respecte al seu lloc de treball en el context del procés d’implantació, cosa que es va tenir en consideració per al disseny de les accions orientades a la formació.
Fase 4. Formació del personal avaluador
En aquesta fase es va ampliar de 69 comandaments intermedis i personal directiu a 102 persones, ja que incorporava els coordinadors, coordinadores i assimilats que podrien tenir un rol actiu en les avaluacions. Van assistir a la formació un 99,01 % de les persones previstes.
Les tres sessions del programa de formació “Coloreja” es van dur a terme amb la metodologia Insights Discovery i van versar sobre l’autoconeixement i l’eficàcia personal, la comunicació i el lideratge. Set de les vuit edicions del programa van ser facilitades internament, ja que un dels responsables del projecte de l’Ajuntament es va acreditar en la metodologia Insights Discovery. Aquest fet va intensificar la connexió entre la metodologia i les necessitats organitzatives.
Fase 5. Selecció d’eines de mesura i mètodes d’avaluació
El mètode d’avaluació es basava en una escala amb valors d’1 a 4 en funció de si la persona 1) no supera les expectatives, 2) compleix les expectatives, 3) supera les expectatives o 4) excedeix significativament les expectatives. Aquesta escala es va fer servir tant per a l’avaluació com per a l’autoavaluació voluntària.
Fase 6. Implantació i entrada en funcionament del sistema d’avaluació
Es va dur a terme una primera sessió informativa en què es van explicar els objectius i les expectatives del procés d’avaluació i especialment l’avaluació per competències del factor 3. Posteriorment, es va obrir l’autoavaluació i es va acompanyar el personal avaluador en la preparació de les entrevistes. Un cop efectuades les entrevistes, es van registrar els resultats de les valoracions per persona.
La segona sessió informativa es va centrar en l’explicació del procediment i el cronograma per a l’elaboració del Pla de desenvolupament individual (PDI) per part de les persones avaluades. En aquest document hi han d’indicar quines són les seves fortaleses i debilitats a l’hora de desenvolupar el pla d’acció per al període, fins a l’avaluació següent. La responsabilitat de la revisió i l’aprovació del PDI correspon al personal avaluador i el Servei de Persones i Talent.
Fase 7. Anàlisi de l’adequació del mètode d’avaluació
En el nostre cas, es va calcular el coeficient alfa de Cronbach per a la mesura dels resultats obtinguts de l’autoavaluació i de l’avaluació per competències sobre el nivell 1 de competències (acompliment global). Els resultats obtinguts en aquesta etapa van confirmar una fiabilitat alta del sistema amb una consistència interna més gran del conjunt d’autoavaluacions (0,885) que sobre les avaluacions dels responsables directes de les persones avaluades (0,8487).
Fase 8. Avaluació i mesurament de l’impacte
L’instrument utilitzat en aquesta fase va ser un qüestionari voluntari i anònim que es va enviar a les persones de la mostra. En total es van rebre 120 respostes, que representen un 56,3 % del total de les persones avaluades. Les respostes del qüestionari van mostrar que:
· El 99,21 % ha tingut accés a la informació necessària.
· El 98,43 % dels dubtes o inquietuds durant el procés han estat resolts.
· El 100 % ha fet l’autoavaluació, per al 92,91 % ha estat útil i al 89,76 % li ha permès expressar millor el seu parer durant les entrevistes.
· El 89,76 % percep que el temps dedicat a l’entrevista ha estat suficient per poder tenir una conversa diferent a les del dia a dia en el 87,4 % dels casos.
· L’espai generat per a l’entrevista ha estat rellevant per al 89,76 % i els resultats del procés d’avaluació impliquen una oportunitat per avançar en el propi desenvolupament per al 87,4 %.
Addicionalment les persones avaluades van afirmar que el procés d’avaluació i entrevista personal va complir les seves expectatives (61,42 %), les va superar (29,14 %), o bé les va excedir significativament (4,72 %).
Fase 9. Retorn d’informació del sistema d’avaluació i mesurament
En aquesta fase es va analitzar el PDI per detectar les dues principals fortaleses i debilitats de cadascú. L’anàlisi de les accions proposades als PDI evidencien que en el 72,2 %, les accions tenen una relació directa amb oportunitats de millora (63,73 %) i amb oportunitats de desenvolupament potencial (36,27 %). Més del 40 % dels PDI preveu fer seguiment periòdic per períodes inferiors a un any. Aquest resultat és molt rellevant a l’efecte del desenvolupament d’una cultura del retorn d’informació a l’organització.
3. Conclusions
El procés d’implantació i d’entrada en funcionament del sistema de carrera professional horitzontal a l’Ajuntament de Sant Boi de Llobregat compta amb eines de mesurament i instruments fiables. Així mateix, podem constatar que la construcció de la cultura del retorn d’informació a l’organització pot contribuir a una experiència positiva i satisfactòria, amb la creació d’espais de seguretat psicològica.
Pel que fa al sistema d’avaluació, podem constatar-ne la clara orientació estratègica i la funcionalitat operativa per a una transformació real: proporciona dades per contribuir a la presa de decisions referides al context organitzacional i a la capacitat d’adaptació a l’entorn. Els millors perfils detectats al sistema són una peça clau per reduir la incertesa sobre el procés de relleu generacional.
El sistema contribueix a l’alineament i la cohesió interns, però també a l’aspiració d’aconseguir una cultura col·laborativa real, i el mesurament d’aquesta capacitat de contribuir permet reduir la incertesa i fer més previsible el desenvolupament organitzacional a través del seu propòsit.
Robert López Pastrana i Sergio Puertas Fernández
Departament de Desenvolupament i Benestar Organitzacional
Servei de Persones i Talent
Ajuntament de Sant Boi de Llobregat
Informació complementària
Notícies sobre el pla
Premi Alfons Ortuño a la categoria de “Desenvolupament d’equips i persones”
Premi Novagob Excelencia a la categoria de “Gestió de persones”
Reconeixement al Banc de Bones Pràctiques de la Fundació Pi i Sunyer
Participació a la Comunitat de Recursos Humans (DIBA)
Participació a la jornada d’avaluació de l’acompliment a les administracions locals (EAPC)
[…] 1. Carrera professional horitzontal a l’Ajuntament de Sant Boi: si té propòsit, té sentit i di… […]