Les definicions de què és la formació són moltes i molt variades. Però hi ha una de les seves accepcions ben clara: la formació sempre ha de ser una estratègia de capacitació, de desenvolupament i de millora. I en un entorn d’incertesa i d’austeritat econòmica, cal optimitzar els recursos i presentar als directius la formació com una eina amb resultats i beneficis tangibles per a tothom.
No n’hi ha prou a oferir dades sobre el nombre d’alumnes, el nombre de cursos o les xifres de satisfacció o aprenentatge; ens calen resultats visibles, resultats que demostrin la transferència dels aprenentatges als llocs de treball. És el nostre repte, però també la nostra obligació, ja que treballem amb fons públics.
L’EAPC ha optat per un model específic d’avaluació de la transferència: dissenyar uns instruments d’avaluació adients a cada activitat, és a dir, no focalitzar la nostra actuació en qüestionaris als alumnes i els seus superiors, que només ens aporten opinions i no resultats evidents, per centrar-nos en la constatació de l’aplicació concreta dels aprenentatges. I, encara que ho pugui semblar, arribar-hi no és tan complicat…
El primer que cal fer és tenir ben clars els resultats precisos que volem obtenir per als destinataris i les necessitats que han generat l’activitat.
A partir d’aquí, el docent ha de dissenyar l’avaluació de l’acció formativa des del mateix moment en què dissenya el programa, i de comú acord amb el responsable de formació. Sabent realment quin és el “producte” que volem que obtingui l’alumnat quan finalitzi l’activitat, podem establir els mecanismes per mesurar-ne l’aplicació real i constatar-la. Constatar, paraula clau. No aporta el mateix valor a una organització demostrar que el resultat d’un taller són 25 processos analitzats i optimitzats, que explicar que el taller ha obtingut una satisfacció d’un 3,5 sobre 4.
Potser ja ha arribat el moment de pujar l’esglaó: fer menys activitats, implicar-nos més en l’obtenció de resultats tangibles i invertir més recursos econòmics a avaluar i millorar les accions que realment aportin un benefici demostrable a l’organització.
Quina és la vostra opinió? És realment tan complex avaluar la transferència? Quines són les barreres que ho impedeixen? Són barreres, o són excuses?
Les opinions i experiències que es presentin a aquest post seran comentades a la Jornada.
La formació que no modifica conductes no és viable i menys avui en dia. L’aprofitament i optimització dels fons públics és una de les nostres obligacions.
La formació ha de servir per fer que la feina dels treballadors públic sigui més rendible i que s’obtinguin millors resultats aportant un benefici a l’organització.
Amb una bona detecció de necessitats no seria tan complexe com sembla, avaluar la transferència. Si es coneix des del nivell 0 quines mancances o millores tenen o necessiten els destinataris, seria més coherent el disseny de l’activitat i l’assoliment dels objectius i com a conseqüència l’avaluació de la transferència. Però passa que qui ha d’avaluar la transferència (caps) la majoria de vegades no coneix el programa ni els objectius del curs, com ha de dir a posteriori si el treballador ha modificat la conducta?
Cal un treball coordinat de tots els agents implicats. A vegades la principal barrera la possa el mateix participant.
Tot això no impedeix que pensi que s’ha de fer tot el possible per pujar l’esglaó.
Molt bones i plenes de contingut aquestes darreres aportacions, gràcies a tothom! S’ha parlat dels recursos i el temps que invertim a gestionar formació, que es podria reduir molt amb les eines de què disposem avui dia, i és cert. Cal intentar per tots els mitjans que les unitats de formació inverteixin més temps a planificar que no pas a gestionar; l’EAPC n’és conscient i, juntament amb els departaments i organismes, treballa per aconseguir eines que ens facilitin aquesta part, complicada però necessària, de la gestió de la formació.
A la pregunta sobre quantitat o qualitat que s’ha anat formulant (més cursos o menys però més ben avaluats), l’Escola aposta clarament per la qualitat. Estem voltats d’una oferta formativa amplíssima, tanta, que a vegades no apreciem el regal que representa fer un curs que pugui obrir portes a un coneixement o a una manera d’enfocar les coses. Per això pensem que cal donar a la formació el valor que es mereix; que convé que fem veure a les organitzacions que la formació va molt lligada a la gestió del coneixement, i no tant a la política, pura i dura, dels recursos humans, i que sempre és millor fer un curs memorable que tres d’oblidables… 🙂
També ha estat bona la reflexió sobre la incorporació de l’aprenentatge informal que, de fet, sempre ha existit, però que ara es veu incrementat i potenciat gràcies a l’aparició de les xarxes socials i les eines de treball col·laboratiu. Alguns dels cursos que ara oferim es poden substituir, possiblement, per la institució de xarxes que ajudin els professionals a resoldre dubtes i a avançar en la seva tasca diària. En tenim ja prou i bons exemples a l’Administració!
Us agraïm també que hàgiu destacat la bona marxa de l’Escola cap a la millora, i us recordem que l’Escola és un òrgan transversal de l’Administració i que, per tant, la construïm i millorem entre tots. Així que benvingudes seran sempre totes les vostres opinions i aportacions!
Sobre l’avaluació de la transferència se n’han dit moltes coses, molt interessants, i des de perspectives ben diferents.
El debat iniciat em recorda una mica quan s’estava debatint el pla Bolonya: si la universitat havia de preparar per a la vida professional únicament (mercat de treball) o havia d’oferir una formació més àmplia, d’enriquiment personal i no només per a l’aplicació directa professional…
Crec que aquí, tot i què parlem d’avaluació de la transferència, estaríem d’acord que hi ha accions formatives (i informatives) no vinculades estrictament amb els nostres llocs de treball i que, tot i no tenir una transferència clara, en certa manera són necessàries (veure el post de l’Angela Martín, 14/11/2011).
A banda d’això, volia comentar un aspecte: l’ideal seria fer processos formatius en què no calgués fer avaluació de la transferència (ni avaluació dels aprenentatges, ni de la satisfacció). La manera de fer-ho? Millor detecció de necessitats, millors processos selectius de l’alumnat que pot accedir als cursos, millor selecció dels formadors, etc. Això és, però, una “feinassa”, i complicadíssim. I tot i fer-ho el millor possible, encara ens quedaria el dubte del nivell de satisfacció, aprenentatge i transferència dels alumnes. Així que, és inevitable i necessari haver d’avaluar (i és inevitable, doncs, haver d’avaluar la transferència).
En època de vaques flaques és oportú destinar recursos públics per avaluar la transferència? Doncs aquesta mateixa pregunta ens l’hauríem de fer per als recursos destinats a avaluar la satisfacció de l’alumnat (enquestes), i els aprenentatges.
Si tenim pots metges que sàpiguem fer una determinada intervenció quirúrquica amb un determinat instrumental, què és millor?
– Destinar els recursos a fer molts cursos
– Destinar els recursos a fer bastants cursos i avaluar la satisfacció
– Destinar els recursos a fer pocs cursos i avaluar la satisfacció i l’aprenentatge
– Destinar els recursos a fer molts pocs cursos i avaluar la satisfacció, l’aprenentatge i la transferència.
Què és millor? Doncs depèn. Si els cursos s’han de fer diverses vegades, val la pena destinar esforços en avaluar, per detectar llacunes, aspectes a millorar, dificultats que s’han trobat a l’hora d’utilitzar aquest instrumental (aplicar-lo)… Així, les següents edicions seran molt millors a nivell de qualitat formativa i de transferència. Per tant, no hem de dir no a l’avaluació en èpoques de crisi, hem de dir sí al sentit comú.
El que es mes complex es tenir clar el que necessitem per a poder transferir, tenir clar els objectius i a on volem arribar.
Certament, l’època en la que estem es complicada per tant, potser hem de canviar la visió de fer un ventall gran d’activitats formatives, que es el que els treballadors volen i esperen; i centrar-nos en poder donar resultats i beneficis demostrables a l’organització.
Per tant, per poder assumir aquest cost, la millor opció podria ser disminuir formacions, i centrar-nos en donar importància a les accions formatives mes representatives per l’organització, i quan el temps millori i la formació torni a tenir una bona importància podrem tornar a fer mes accions formatives, però ja estarem mes familiaritzat en transferir.
Que penseu, deixem de fer per a millorar en certes accions formatives? Donem mes importància als resultats que volem oferir a l’organització? O donem importància al nombre de plantilla formada?
El que es mes complex es tenir clar el que necessitem per a poder transferir, tenir clar els objectius i a on volem arribar.
Certament, l’època en la que estem es complicada per tant, potser hem de canviar la visió de fer un ventall gran d’activitats formatives, que es el que els treballadors volen i esperen; i centrar-nos en poder donar resultats i beneficis demostrables a l’organització.
Per tant, per poder assumir aquest cost, la millor opció podria ser disminuir formacions, i centrar-nos en donar importància a les accions formatives mes representatives per l’organització, i quan el temps millori i la formació torni a tenir una bona importància podrem tornar a fer mes accions formatives, però ja estarem mes familiaritzat en transferir.
Que penseu, deixem de fer per a millorar en certes accions formatives? Donem mes importància als resultats que volem oferir a l’organització? O donem importància al nombre de plantilla formada?
És molt positiu que des de l’EAPC encoratgeu els Departaments a apostar per la transferència i està clar que tots/es els que treballem en unitats de formació hem de dissenyar les activitats pensant en l’aplicabilitat que poden tenir i en com podem augmentar les capacitats dels treballadors/es públics.
No obstant, crec que sacrificar el nombre de cursos que es programen en favor de pujar un nivell en l’avaluació és arriscat sobre tot en organitzacions grans que oferim formació per col•lectius de més de dues mil persones amb perfils i interessos molt variats als quals no sempre els Plans de Formació donen resposta.
Així doncs aposto més per mantenir una amplia oferta formativa i, en canvi, intentar simplificar la gestió de la formació que en molts casos es podria simplificar amb les eines tecnològiques que ja tenim al nostre abast i que encara no estem explotant com caldria. Estalviem tràmits, papers i duplicitats, i segur que els professionals de les unitats de formació podrem dedicar més temps i recursos a fer una avaluació com cal. I potser en comptes de pujar un esglaó en pujarem dos.
Tai i com s’ha comentat, l’avaluació de la transferència és un dels temes pendents en la major part de les organitzacions, i en moments com els actuals, hauríem de ser valents en fer un pas més, i endinsar-nos en l’avaluació de la transferència, sempre i quan, comptem amb el recolzament de la direcció de l’organització i de tots els agents implicats (unitats de formació, professorat, alumnat,…) i el temps suficient.
El model d’avaluació de la transferència que proposa l’EAPC crec que és vàlid, però alhora, hem de ser curosos en no “atabalar” als participants i a les organitzacions. Crec que s’ha de prioritzar quines activitats formatives són, realment, valuoses i necessàries, fer l’avaluació de la transferència i preveure quina tècnica utilitzarem en el disseny de la pròpia activitat. Un cop tinguem els resultats, hem de ser transparents i valorar si els resultats obtinguts, són els esperats o no. En cas que no, l’avaluació de la transferència s’ha de convertir, pròpiament, amb una oportunitat de millora.
Crec que és necessari l’avaluació de la transferència i crec que les barreres poden ser superades. L’organització és part molt interessada, els formadors i els responsables de la formació també i crec que els alumnes han de ser els principals interessats en pujar l’esglaó. Poder fer una formació i aplicar, fer transferència d’aquesta millora, és una manera de fer tangibles els beneficis de les accions formatives i dota als alumnes d’un “optimisme” beneficiós per ells i pel seu lloc de treball i indubtablement per l’administració i els ciutadans. En ocasions intentem portar a la pràctica o fer extensius coneixements, elements o habilitats apreses, sense arribar a aconseguir-ho, amb la conseqüent frustració. L’avaluació de la transferència ha de ser l’objectiu que cal plantejar-se a l’hora de dissenyar les accions formatives.
Els resultats tangibles en el seminaris d’habilitats socials i comunicatives
Si quan parlem de transferència als llocs de treball volem obtenir resultats tangibles i el contingut del seminari son habilitats socials i o comunicatives cal considerar primer quina cultura organitzativa tenim.
Si la cultura organitzativa:
– No hi ha tradició en “objectivar” determinades habilitats socials
– Si el responsable de formació o el departament que dissenya l’acció formativa no té les eines i o recursos per definir els objectius a avaluar individualment per cada un dels participants
– Si les realitats on tindran que aplicar les habilitats objecte del seminari son realitats i situacions professionals molt diverses entre els diferents participants de l’acció formativa
– Si els caps superiors dels participants no han participat en el disseny de l’avaluació de la transferència
Podem resoldre aquestes quatres dificultats amb la següent proposta, sent conscient que només ens permeten pujar com a molt un esglaó i no és una proposta acabada, sinó que té la intenció de ser un inici a madurar
La proposta és que els alumnes saben des del primer dia que se’ls hi demanarà una implicació en la transferència d’alguna de les habilitats practicades en el seminari i que serà durant el seminari que cada alumne anirà decidint que és el que ell considera que seria interessant que apliques en el seu lloc de treball. Aquesta decisió la pren en funció de:
– Segons el que està descobrint de les seves pròpies competències comunicactives,
– A partir del que està practicant en el seminari i ell considera que si s’està capacitant per traspassar a la pràctica laboral
– El que ell consideri que és el que reforçaria millor la seva professionalitat
– I el que seria el millor pel seu equip i el seu context de treball.
Aquest pla de treball redactat amb les seves pròpies paraules s’entrega el darrer dia del seminari i es pacte durant quant de temps el posarà en pràctica i la data d’entrega de la seva valoració del grau d’aplicabilitat i els punts rellevants de l’experiència.
Aquesta entrega es pot fer anònimament i es fa un informe descriptiu del que s’ha proposat cada un dels alumnes i de les seves avaluacions.
L’organització té una informació que va més enllà de l’avaluació de satisfacció, el grau d’implicació dels participants és molt més alta i és una informació molt útil pel disseny més acurat de futures accions formatives i pot ser un element motivador per implicar als caps en futures accions formatives.
Bé, potser la proposta només és mig esglaó, però al menys té la qualitat de ser real.
Fins demà
Parlem de funcions del lloc de treball, però estan definides totes i en tots els casos?. Crec que s’hauria de fer un primer treball, previ a la detecció de necessitats, al disseny de l’activitat formativa, dels indicadors d’avaluació… i per tant a la transferència, de definir o redefinir funcions. Aquesta informació serà com un mapa amb els camins definits (formació/informació) i el lloc on volem arribar (competència/es). Aposto per una reflexió i no ens ha de fer por de baixar mig esglaó per pujar-ne dos.
Crec que tenir ja experiències d’avaluació de transferència ens ha permès començar a deconstruir el mite de que és impossible i a adonar-nos d’una cosa més important; el disseny tècnic ha de preveure l’avaluació “un graó més amunt” però el repte vertader no és aconseguir medir els resultats sinó que aquests siguin alts. Estem un pas més endavant; ja no es tracta tant dels mecanismes per avaluar sinó de les estratègies que podem desplegar per obtenir, realment, millorar els resultats teòrics de què parlen alguns autors; únicament s’aplica d’un 10 a un 20% de la formació executada.
Seré breu. La formació no que genera canvi no serveix per a rés. En tot cas, la dificultat rau sovint en saber per endavant quin canvi es vol dur a terme, especialment quan estem intentant desenvolupar competències complexes i no tants sols coneixements o tècniques.
Algunes experiències en el marc de l’EAPC ens han permés obtenir mesures de resultat de transferència prou notoris, però sempre implica un elevat compromís del participant, dels seus caps i de l’estructura de la seva organització, al mateix temps que és imprescinidible un grau de flexibilitat alt en el formador que li permeti ajustar-se al màxim als interessos, estils i coneixements previs de cada participant.
Hi ha formació de genera canvi però el que cal és la que genera el canvi desitjat. Saber-lo estavlir és la clau.
Salutacions a tothom a dos dies de la Jornada!
“…que siguin conscients de les reals necessitats que s’han de cobrir amb la formació (…) , ja sigui adquisició de coneixements, incorporació d’habilitats, o generar una reflexió sobre les actituds i si cal un canvi actitudinal. I tenir clar que qualsevol d’aquests aspectes siguin aplicables, transferits al lloc de feina…”
Si que l’actitud està present en aquest debat (es part important del nostre tema com a formadors de l’àrea de comunicació i habilitats, oi?)…
Totalment d’acord que l’actitud de tots els agents implicats resulta bàsica per l’èxit de qualsevol projecte, i per aquest també.
Fins aviat!
Teresa
Si que és veritat que estem proposant la intervenció de molts agents… però bé, cadascú ha de tenir la seva “parcela”, oi?
Reflexionant sobre la pregunta que llençava l’EAPC:
“Qui ha de convèncer els directius de la importància de l’avaluació? Qui convenç l’alumne d’aquestes virtuts? Quin és el paper del docent en aquest procés? “
Penso que l’estructura ha d’estar dissenyada amb un diagrama de cicle continu, en que cada agent ha d’impulsar la intervenció i implicació de l’altre.
La direcció ha d’estar en primera línea. No hem pas de convèncer la direcció, si volem que la transferència tingui èxit. La direcció ha de creure i impulsar que aquesta transferència revertirà en la millora de la seva organització. Una altra cosa és, que els convencem de quins són els recursos que han d’esmerçar per aquest canvi en la gestió.
Si el directiu impulsa la part estratègica, toca als responsables de formació impulsar la part tècnica, els responsables de formació han d’impulsar els dissenys de programes i la implicació dels docents, encarant-los cap a aquest fi.
Aquests programes i els docents han de poder transmetre aquesta idea de la formació per l’aprenentatge i la transferència als alumnes, que es pugui generar en ells aquesta “actitud” de necessitat de millora i transferència al lloc de treball. Generar compromís.
Finalment, els feedback cap a la direcció, pot tornar a passar pels responsables de formació o per aquelles estructures que l’organisme tingui definides per a valorar l’augment de qualitat, i si s’ha donat, en quin nivell i profunditat.
No trobo que tots els agents es tinguin que implicar en un tot inassolible. Cadascú en la part del procés que li pertoca, amb tota la implicació que això requereix, evidentment, i que no és poca.
EAPC, si hem de pensar a convéncer a tanta gent ens quedem on som. Els responsables de formació generalment tenim un nivell d’autonomia a l’hora de programar les activitats força alt. Ningú ens mira els cursos un a un per autoritzar-los. Ojalà prestessin tanta atenció.
Per tant, és cosa bastant nostra programar les activitats pensant-les perquè hi hagi transfer, i per fer aquest nivell d’avaluació i poder contrastar resultats visibles. Pujar l’esglaó depén molt i molt de nosaltres. O no?
A mi també m’està agradant el que llegeixo i vull felicitar als professionals de l’EAPC per aquest moment de reflexió conjunta.
Estic convençut que gràcies a la crisi econòmica l’EAPC està iniciant un canvi en la forma de tractar la formació dels treballadors públics. I pel que he llegit, per a millor.
En definitiva, crec que comença a assumir certs riscos perquè vol arribar a algun lloc.
Els que ens agrada practicar esports de muntanya sabem que per assolir un cim moltes vegades hem de seguir una via que ens fa baixar una mica per poder pujar millor. Per això m’estimaria més un títol del post que en comptes de dir “pujar l’esglaó”, al meu parer una mica estàtic i molt poc arriscat, digués alguna cosa com per exemple “fer via”.
Considero que l’avaluació de la transferència al lloc de treball no se sol fer en la nostra Administració. Ni en moltes empreses. I això que tots sabem que és molt important. Crec que el motiu principal és perquè és molt difícil i lent…i els responsables de formació, han “patit tal desgast d’energia” per dissenyar i implementar el seu programa de formació que ja no tenen força per “guerrear” per una avaluació de la transferència. Sortosament, comença a veure’s el cim. Per exemple, més enllà del núvols es veu alguna cosa més gràcies a l’aprenentatge informal que suposa el treball col.laboratiu en comunitats de pràctica. Aquests d’aquests grups han presentat productes de coneixement de ràpida aplicació al lloc de treball que són fàcilment avaluables. Avaluant els productes obtinguts s’avalua també l’aprenentatge dels professionals que han participat. Experiències com la del CEJFE i el seu programa Compartim així m’ho estan semblant.
D’altra banda, he intentat llegir tots els comentaris i no he trobat gaire vegades la paraula “actitud”, de fet, cap. Potser estic equivocat.
Crec que en aquesta escala que puja l’EAPC potser en algun moment caldria baixar un esglaó, o dos, o tres, fins el replà on vam sentir allò tan conegut del coneixement, habilitats i…ACTITUD. Recuperar-ho i treballar més, molt més, per afavorir el canvi d’actitud dels nostres aprenents. En algun moment del meu itinerari com a formador d’aquesta casa vaig sentir d’algun del molt bons docents que he tingut allò de “l’actitud d’aprenentatge”, del aprendre a aprendre, de l’aprenentatge generatiu…potser convé que l’EAPC desaprengui una mica, baixar per tornar a pujar i fer via fins el cim.
Però és clar, com s’avalua això?
Interessant debat! on es detecta la responsabilitat que tenim tots els agents implicats en la formació. Només volia afegir d’una banda, que cal un compromís seriós “de canvi” per part de la persona que rep la formació i d’altra, la implicació del cap de la unitat de copsar els canvis individuals i col·lectius que de la formació se’n deriven. Per això serà necessari conèixer la situació inicial per constatar els canvis produïts.
Tot un repte en l’avaluació de la transferència per seguir pujant esglaons!
Molt bé, el debat s’anima! Sembla que hem establert que per fer una bona avaluació de la transferència cal una bona planificació i uns agents (alumne, docent, responsable de formació, directius, organització en general) implicats en el tema. Però… com creieu que es pot aconseguir aquesta implicació? Qui ha de convèncer els directius de la importància de l’avaluació? Qui convenç l’alumne d’aquestes virtuts? Quin és el paper del docent en aquest procés? Esperem les vostres opinions!!
M’agrada molt aquest debat!
Llegint els comentaris , alguns dels quals son “calcats” al que penso sobre la qüestió d’entrada costa fer alguna aportació.
Si que m’agradaria compartir les meves reflexions en torn a els agents que intervenen i m’agradaria que generi respostes… 🙂
Respecte el rol dels docents, en un procés d’avaluació de la transferència des del primer moment han d’estar implicats amb la unitat de formació, en el procés de disseny, en els continguts a tractar, en les metodologies, en els instruments que farem servir (tenir un bon pla docent resulta important!).
Serà mes fàcil i pràctic que siguin conscients de les reals necessitats que s’han de cobrir amb la formació que impartiran, ja sigui adquisició de coneixements, incorporació d’habilitats, o generar una reflexió sobre les actituds i si cal un canvi actitudinal. I tenir clar que qualsevol d’aquests aspectes siguin aplicables, transferits al lloc de feina. Pot suposar un esforç addicional ¿? Hi ha docents que no ho son el 100% de la seva jornada, al contrari, han de compatibilitzar la docència amb les seves responsabilitats i tasques habituals. Els haurem d’acompanyar en aquesta “pujada d’esglaons”.
Ens hem de comprometre a que no estaran sols.
I per conèixer aquestes necessitats del personal, de l’alumnat, dels participants? Una bona detecció per part de les unitats de formació és bàsica, i en general diria que es fa molt be.
En les activitats de formació on avaluarem la transferència, la detecció de necessitats hauria de ser encara molt mes acurada i “real” si tinguéssim ja des del primer moment la complicitat i col•laboració dels comandaments, de l’organització.
Si l’acció formativa sorgeix d’una petició concreta, i es te clar per part dels comandaments d’una unitat, departament, organisme quina és la necessitat ( i dic la paraula necessitar conscientment) , que esperen que passi després de la formació? Faran un seguiment, observaran, acompanyaran a les persones de les seves unitats en el procés d’aplicar, de transferir?
I no oblidem el rol de l’alumne que participa en una activitat amb aquest grau d’avaluació.
La persona participant també ha de ser conscient que “pujarà un esglaó”… i ha de tenir clares les regles del joc, que s’haurà d’implicar, posar en pràctica, segurament equivocar-se, arriscar… prendre un paper proactiu des del primer moment pel que fa a la formació que rebran, que “construiran” juntament amb els docents. I si és possible amb els seu comandaments 🙂
Algú apuntava , i hi estic d’acord, que no es el mateix una activitat específicament dissenyada per una unitat concreta, en la quan entenc que si podem demanar la implicació de tots els agents (docents- unitats de formació, alumnes i comandaments de l’organització) , que accions mes globals, genèriques, estàndards on haurem de valorar els costos que implica: els primers que em venen al cap no son els econòmics. I també en aquestes accions es pot i s’hauria d’avaluar la transferència però amb sistemes segurament mes flexibles.
Disculpeu si el discurs es “desordenat”… en soc conscient, però escric el que he pensat aquests dies, mentre sona el telèfon, entra gent a la sala, correus, etc…
Com es d’apassionant la nostra feina , oi?
Salutacions i gràcies!
L’objectiu pel qual la formació pren sentit i importància en l’Administració Pública dels nostres dies i per la que treballem, principalment s’ha de centrar en la millora . L’esquema és clar: Es detecten mancances (detecció de necessitats). Es programen activitats. (planificació i programació) i es justifiquen accions (avaluació de la satisfacció, certificacions, justificació de despeses, informes d’indicadors…)
Per pujar un esglaó, ens resta clarament, centrar-nos en el nostre objectiu principal: Amb tots aquests esforços, hem aconseguit millores? Per respondre necessitem avaluar la transferència al lloc de treball.
Per això és imprescindible que tot el procés, estigui dissenyat per aquest fi. No ens val afegir una última fase d’avaluació al procés. Aquesta última fase, fer palesa la transferència d’aprenentatge, s’ha de recolzar en un projecte formatiu dissenyat des de la primera fase: Un Pla de Millora.
La formació ha d’incorporar des de l’inici la idea de que, la necessitat formativa en fa partir d’un punt, i que al final del procés formatiu hem d’arribar a un altre. Això ha d’estar prèviament plasmat. De la competència inicial, hem de marcar com arribar a la competència desitjada.
Això requereix d’un disseny, d’una planificació i d’una programació d’un pla d’acció que promoure des de els responsables de formació, però que impliqui el seguiment de l’organització i el compromís del destinataris.
Per que això tingui aplicabilitat, penso que necessitem que en els dissenys de les activitats, els formadors dirigeixin els seus esforços a l’acompanyament en aquests plans d’acció i de millora i en la valoració conjunta, amb els responsables de l’organització, dels assoliments d’aquests plans de millora i la valoració dels canvis, prèviament pactats i que per tant s’espera s’han de produir en l’acompliment dels treballadors públics.
El concepte del canvi produït en el desenvolupament del lloc de treball és per a mi el més significatiu alhora d’avaluar la transferència de la formació en el lloc de treball, per aquest motiu cal definir els objectius i indicadors de la formació i transferència a priori i tenint en compte en aquesta definició a tots els agents implicats: personal destinatari, cap de la unitat i organització.
Tal com heu comentat, l’avaluació de la transferència és més complexe i costosa per l’Administració que no pas una avaluació exclusiva de l’aprenentatge, per tant estem davant d’un repte important : aconseguir que l’esforç de pujar aquest esglaó ens porti a la millora progressiva i objectiva de la qualitat en el desenvolupament dels llocs de treball.
I per cert no pugem els esglaons de 3 en 3 que podríem prendre mal 🙂
Como ya se dice en el post, la tarea de evaluación de la transferencia, comienza con el diseño del curso, delimitando indicadores acerca de lo que el alumno será capaz de hacer cuando el proceso formativo termine.
Ahora bien, este proceso no está exento de dificultades. Algunas hacen referencia a la propia formación, al cómo se aprende; por muy bien que haya definido esos objetivos, si planteo un curso en el que el alumno no tiene oportunidad de ensayar, de “hacer”, dificilmente podrá “replicar” la actividad en el puesto.
Por otra parte, para que se produzca la transferencia, precisamos de la complicidad de la organización en general y del jefe inmediato en particular. Aunque parezca obvio, no siempre se facilita; tal vez porque el propio jefe no ha participado de antemano ni en la detección de la necesidad del curso, ni en el diseño del mismo, ni en la determinación de quienes de sus colaboradores deben hacerlo.
Hay otra dificultad que se me ocurre, determinada por las características de lo que se pretende “medir”, pues se trata de comportamientos humanos. ¿Hasta qué punto estaremos en condiciones de asegurar que un determinado cambio se ha producido gracias a un proceso formativo?
Que nadie entienda, de mis reflexiones anteriores, que si tanta dificultad hay, lo mejor sería no mojarse en el asunto. Todo lo contrario. Como muy bien se ha explicado anteriormente, manejamos fondos públicos; por tanto, tenemos la obligación de demostrar la rentabilidad de los mismos. Nadie dijo que fuera fácil. A subir, pues, ese escalón.
Saludos: José A. Latorre
Estic d’acord amb els comentaris dels companys, tot i que crec que cal distingir entre la formació que proposen les unitats adreçada a les necessitats puntuals o estratègiques, on si que és clar que és més viable dissenyar la formació ja pensant en l’avaluació de la transferència i que aquesta aplicabilitat de la formació ha de ser contrastable, i la formació que el personal pugui fer per a la seva actualització professional de tipus bàsic. Sovint en aquests casos es tracta de formació que no és directament aplicable, ja que en ocasions es fa per conèixer altres àmbits o bé per interès de promoció professional futura. Crec que és una formació intereressant però potser de vegades si no es treballa ja en aquell àmbit, o es triga molt en treballar-hi, és una formació que pot aportar poc valor afegit. Problema complex, certament.
Pel que fa a la formació que es fa a petició de les unitats, pot obeir a necessitats d’implementar nous programes, reorientar activitats, o completar formacions en les matèries que, en una diagnosi interna, es constaten com matèries en les que no tot el personal està suficientment format. Crec que fer aquesta diagnosi de necessitats formatives per a les tasques / processos de la unitat, i que pugui ser treballada entre els caps i el personal de la unitat, per consensuar les prioritats de formació, pot ser molt enriquidor i augmenta el compromís amb l’organització, la idea del treball amb qualitat i la participació.
Per acabar, també crec que s’han de replantejar les activitats formatives de tipus massiu, que de vegades es podrien substituir per materials resum on line que es posin a l’abast al conjunt de població al que va adreçat, i fer tallers més concrets per a les persones que realment puguin tenir una necessitat de més formació en aquesta matèria, agrupant-la per nivells d’expertesa (per exemple, en canvis d’aplicacions corporatives…).
Com alumna em situo en un curs amb avaluació de la transferència i cal prèviament analitzar si el curs es adient pel meu lloc de treball i si és així cal que analitzi i enfronti els continguts bàsics del mateix amb les funcions pròpies del lloc de treball. Així i a partir d’aquest moment puc fer paral•lelisme i reforçar o no les competències. Cal pensar a l’inici del curs, en com ho faig, a l’acabar, en com ho hauria de fer i al cap d’un temps en com ho he fet. Sempre pot haver una pèrdua de matèria en el període de la transferència perquè estar clar que no estem sols/soles i per tant no tot depèn de nosaltres. En tot cas sempre cal fer reflexions i ser valents per innovar, cosa que comportarà un valor afegit a la nostra feina
Moltes gràcies a tots quatre pels vostres comentaris! Veiem que, de moment, tots estem d’acord que cal pujar aquest esglaó; creieu que estem tots preparats per fer-ho? Quines dificultats hi trobeu? Parlem-ne entre tots!
La crisi pot ser excusa o oportunitat. En tot cas, ara la podem fer servir de palanca per fer el que sempre hauríem d’haver fet: apostar per una formació on primi l’aplicació als llocs. Hem de ser conscients que els recursos són finits, i que són diners públics. Tot i que la idea de la Laura em sembla molt correcta, segurament als qui programem formació ens serà difícil. La via que proposa l’EAPC em sembla més pràctica i, seguament, efectiva.
Com ja comenta la Laura Rosillo, difícil tema. En les nostres organitzacions no hem dedicat temps a desenvolupar l’avaluació de la transfèrencia. Disposem de grans catàlegs formatius amb programes molts raonables i destinats a un ampli ventall de persones…
Per pujar aquest esglaó, que ja fa temps que hauríem d’haver pujat, hem de dedicar un temps en realitzar una bona detecció de necessitats. Gairebé hauríem de treballar per aconseguir una formació especifica per cada persona. Analitzar des de les seves competències i/o funcions que desenvolupa quin són els seus punts forts i quins s’ha de millorar. Optimitzem els nostres recursos en una formació més acurada, més especifica, més orientada a l’assoliment d’objectius.
Estem preparats per provocar aquest canvi, pugem aquest esglaó!
completament d’acord. La via és aquesta. No m’agrada gens el tema/mantra de la crisi com a oportunaitat (estan tan desgastades les paraules!) però en aquest cas si que hem d’aprofitar-la per a renovar-nos. En avaluació hem de pujar l’esglaó
Difícil tema. L’avaluació de la transferència és un dels temes pendents en la major part de les organitzacions. l’únic intent que conec amb una cert éxit té a veure amb posar en relació els objectius de la formació amb la descripció curosa del lloc de treball dels participants:
És imprescindible establir amb el participant en una acció formativa un contracte previ que posi en relació els objectius de l’acció amb les tasques concretes del lloc de treball del participant. I al final de l’acció s’ha de revisar aquest contracte i afegir objectius d’aplicació del que s’ha aprés en tasques concretes del lloc de treball. Es tracta d’elaborar un Pla d’Aplicació el més concret i realista possible de contextualització del que s’ha treballat a l’aula ambla realitat quotidiana del lloc de treball de forma que el pla ha de ser possibilista.