Què distingeix els equips que aconsegueixen resultats extraordinaris d’aquells que simplement compleixen les seves tasques? La resposta sol radicar en el nivell d’implicació dels seus membres. Quan les persones estan veritablement implicades, se senten energitzades, motivades i profundament connectades amb la feina. La implicació es defineix com un estat mental positiu cap a la feina, caracteritzat per elevats nivells de vigor, dedicació i absorció. En aquest article explorarem com les organitzacions poden fomentar aquesta implicació mitjançant estratègies eficaces i una fixació adequada d’objectius, aconseguint així equips més compromesos i productius.

Els beneficis de la implicació

La investigació mostra que la implicació té efectes positius tant individualment com organitzacionalment. Un alt nivell d’implicació s’associa amb un millor rendiment laboral, més satisfacció dels clients i una reducció en la rotació de personal. A més, per a les persones treballadores, es tradueix en una millora en la salut i el benestar.

Al sector públic, els empleats amb alts nivells d’implicació tendeixen a veure els reptes burocràtics com a estímuls positius, cosa que millora el seu rendiment i compromís. Això subratlla la rellevància de treballar en un entorn que fomenti la implicació, particularment en sectors on les dificultats estructurals poden ser més grans.

Estratègies per fomentar la implicació

Una pregunta clau per a qualsevol organització és com augmentar la implicació dels treballadors. L’evidència apunta diverses intervencions eficaces, encara que els seus efectes solen ser moderats. Entre les més reeixides hi ha:

· Construcció de recursos personals i laborals: Fomentar característiques personals positives com l’autoeficàcia, la resiliència i l’optimisme. Alhora, cal millorar l’entorn laboral proporcionant autonomia, suport social i retroacció constant, cosa que augmenta la motivació intrínseca dels individus.

· Formació en lideratge: Les persones en llocs directius que desenvolupen les seves habilitats de lideratge creen un entorn més favorable per als equips, la qual cosa reforça la implicació.

· Fixació d’objectius: L’evidència científica indica que una fixació adequada d’objectius reforça significativament la implicació de les persones, millorant el rendiment en les seves tasques.

La importància de la fixació dels objectius

La fixació d’objectius és una eina fonamental per potenciar la implicació dels empleats. La teoria de la fixació d’objectius, desenvolupada per Locke i Latham (1990), destaca diversos principis essencials que les organitzacions han de considerar per maximitzar-ne l’efectivitat.

Tipus d’objectius

Abans d’aprofundir en com fixar objectius de manera eficaç, és important entendre els diferents tipus d’objectius que podem establir. Hi ha tres tipus principals: objectius de resultat, objectius de desenvolupament, i objectius de conducta.

· Els objectius de resultat se centren en l’assoliment de resultats específics i són ideals quan l’objectiu final és clar i quantificable, i quan hi ha pocs condicionants aliens a la persona que en puguin dificultar l’assoliment. En un servei d’ocupació, per exemple, un objectiu de resultat podria ser “Augmentar la taxa d’inserció laboral dels usuaris del servei en un 15% durant el pròxim any”.

· Els objectius de desenvolupament, per altra banda, estan orientats a la millora d’habilitats i competències, i són útils quan una persona encara no té les capacitats per saber com assolir cert resultat. El seu enfocament, per tant, és l’aprenentatge i l’adquisició de noves capacitats. Per exemple: “Formar els assessors laborals en tècniques avançades d’assessorament en els pròxims 6 mesos”.

· Finalment, els objectius de conducta s’enfoquen en les accions diàries que els empleats han de fer per arribar a assolir els resultats desitjats. Són especialment valuosos quan certs comportaments contribueixen de manera clara a assolir els resultats o l’èxit de l’organització, com ara millorar la comunicació dins de l’equip. Per exemple: “Realitzar sessions de seguiment quinzenals amb cadascun dels usuaris”.

Aquests tres tipus d’objectius ajuden a orientar els esforços dels empleats cap al creixement, el rendiment i la conducta efectiva.

Idees clau per fixar objectius

La recerca sobre la fixació d’objectius és molt àmplia i ofereix nombroses idees aplicables per a una fixació d’objectius eficaç. Aquí en destaquem algunes de les més rellevants.

Desafiament: Els objectius han de ser desafiadors, però assolibles. Com més elevat sigui l’objectiu, més gran serà el nivell d’esforç i persistència que les persones estaran disposades a dedicar, sempre que percebin l’objectiu com a realista. Els objectius desafiadors no només impulsen el rendiment, sinó que també augmenten la satisfacció personal en assolir-los.

Especificitat: Un objectiu específic i ben definit facilita la concentració i la claredat de les accions a prendre. A diferència dels objectius ganduls, com “millorar la qualitat”, un objectiu específic com “incrementar la satisfacció dels usuaris en un 15%” proporciona un camí clar i mesurable cap a l’èxit. L’especificitat permet a les persones treballadores saber exactament què se n’espera i com mesurar-ne el progrés.

Feedback regular: El feedback o retorn és fonamental en el procés de fixació dels objectius. No n’hi ha prou amb establir objectius clars; cal proporcionar informació contínua sobre el progrés cap a aquests. El feedback permet ajustar les accions, corregir desviacions i mantenir la motivació alta. Ha de ser constructiu i específic, destacant tant els encerts com les àrees de millora, cosa que ajuda els empleats a entendre què continuar fent, què deixar de fer i què començar a implementar.

Recursos i eliminació de barreres: Per assolir els objectius, les persones necessiten comptar amb els recursos necessaris: temps, formació, suport de l’equip i eines adequades. A més, és important identificar i eliminar les barreres que puguin dificultar-ne l’assoliment, ja que fins i tot els objectius més ben plantejats es poden veure frustrats si l’entorn no n’afavoreix la consecució.

Millorar el compromís amb els objectius: L’acceptació o, encara millor, el compromís de la persona amb els objectius és un element essencial en aquest procés. Com més gran sigui el compromís dels individus amb un objectiu, més alta serà la probabilitat d’assolir-lo. Aquest compromís es pot reforçar de diverses maneres:

· Participació en la definició d’objectius: implicar els empleats en el procés de fixació dels seus propis objectius incrementa el sentit de propietat i la motivació. Quan les persones participen, perceben els objectius com a justos i rellevants, cosa que eleva el seu nivell de compromís.

· Claredat i propòsit: les persones han d’entendre com els objectius contribueixen als objectius més amplis de l’organització i com poden beneficiar-los personalment en termes de desenvolupament professional o recompenses. Si això es compleix, fins i tot els objectius assignats per altres donen com a resultat un millor exercici.

· Eliminar els incentius en contra: és imprescindible entendre per què algú pot veure com a avantatjós no complir un objectiu, o bé per què pot percebre que és problemàtic comprometre’s amb aquest objectiu. Si s’eliminen aquests incentius negatius, el compromís amb l’objectiu millorarà.

· Millorar l’autoeficàcia: l’autoeficàcia és la creença que té una persona en la seva capacitat per executar accions necessàries i assolir certs objectius. És fonamental perquè està directament relacionada amb la motivació i la persistència davant dels desafiaments. Com més gran sigui l’autoeficàcia d’una persona, més gran serà la seva disposició per assumir objectius difícils i persistir fins a assolir-los.

Per millorar l’autoeficàcia dels seus col·laboradors, les persones en càrrecs directius poden fer les accions següents:

· Seqüenciar les tasques de manera que la persona aconsegueixi algun èxit ràpidament, i així desenvolupi confiança en les seves habilitats.

· Models de conducta: permetre que els empleats observin enfrontar-se a tasques similars a col·legues que puguin ser referents per a ells. La idea de “si aquesta persona pot, jo també”, reforçarà la creença en les pròpies capacitats.

· Persuasió verbal: el suport i les paraules de confiança (“ho fas bé”, “tu pots”) per part dels comandaments o de companys de treball també poden augmentar l’autoeficàcia, especialment quan provenen de figures que són referents per a l’individu.

Conclusions

La implicació de les persones treballadores no s’aconsegueix només amb discursos motivacionals; requereix una estratègia basada en l’evidència, que prevegi tant l’entorn laboral com els recursos personals. Fixar objectius desafiadors i específics, proporcionar un lideratge adequat, oferir feedback regular, eliminar barreres i millorar l’autoeficàcia són pilars fonamentals per a una organització que aspiri a tenir equips implicats i productius.

La implicació ha de ser una conseqüència natural d’una gestió eficaç i humana. Això no només beneficia l’organització, sinó també el benestar i el desenvolupament de cada persona que en forma part.

Dra. Eva Rimbau Gilabert
Professora dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC